Kündigung

Sollte ein Mitarbeiter das Betriebsklima so empfindlich stören, dass der Betriebsfrieden schwer beeinträchtigt ist, hat die Firma das Recht, eine fristlose Kündigung auszusprechen. Um jedoch Streitigkeiten vor dem Arbeitsgericht zu vermeiden, wird dem Arbeitnehmer zuerst eine Abmahnung ausgesprochen. Folgend einige Beispiele von Situationen, in denen eine Störung des Betriebsfriedens gegeben ist.

Die Entscheidungen des Chefs finden nicht immer die Zustimmung der Mitarbeiter. Wer sich gegenüber seinen Kollegen oder an anderer Stelle abfällig über den Chef äußert, riskiert jedoch seine fristlose Kündigung.

Unterschreiben Sie eine Kündigung immer eigenhändig. Die Verwendung einer Computerunterschrift führt zur Unwirksamkeit der Kündigung. Das zeigt ein Urteil des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein. Im verhandelten Fall wurde einem Arbeitnehmer fristlos gekündigt. Hiergegen klagte er mit der Begründung, dass die Computerunterschrift auf dem Kündigungsschreiben nicht dem Schriftformerfordernis nach dem Bürgerlichen Gesetzbuch entspricht (§ 623 BGB). Das Gericht gab dem Arbeitnehmer Recht.

Wenn es in Ihrem Unternehmen einen Betriebsrat gibt, sollten Sie streng die formalen Vorgaben des Betriebsverfassungsgesetzes einhalten. Andernfalls droht Ihnen unter Umständen erheblicher Ärger. Alles Wichtige zum Betriebsrat erfahren Sie in diesem Artikel.

Wenn nichts mehr geht, wird der Personaler gerufen, um die Trennung von einem Mitarbeiter herbeizuführen. Nicht nur rechtlich, auch menschlich eine anspruchsvolle Aufgabe, denn das Arbeitsverhältnis ist für den Mitarbeiter existenzbedeutend.

Eine verhaltensbedingte Kündigung setzt grundsätzlich einen Pflichtverstoß voraus. Damit alleine ist es aber in der Regel nicht getan. Zusätzlich muss den Arbeitnehmer ein Verschulden an dem Pflichtverstoß treffen. Er muss also vorsätzlich oder fahrlässig gehandelt haben. Lesen Sie, wann eine verhaltensbedingte Kündigung möglich ist.

Personalkosten sind in vielen Branchen ein entscheidender Kostenfaktor für Sie als Arbeitgeber. Eine systematische Erfassung der Arbeitszeiten ist daher für Sie besonders wichtig. Dabei spielt es keine Rolle, ob Sie die Daten für die Abrechnung gegenüber dem Mitarbeiter brauchen oder ob die korrekte Zeiterfassung für Sie wegen der Abrechnung gegenüber dem Kunden wichtig ist. In beiden Fällen kann eine Manipulation oder ein Betrug bei der Zeiterfassung ein Grund für eine fristlose Kündigung sein. Aber: Kein Grundsatz ohne Ausnahme.

Eine Beleidigung des Arbeitgebers kann durchaus eine Kündigung rechtfertigen. Es gibt allerdings schon einige skurrile Fälle, in denen die Arbeitgeber eine Beleidigung annehmen und deshalb zu Kündigung greifen. Dies passiert selbst Rechtsanwälten.

Nach wie vor scheitern Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess oftmals deshalb, weil sie den Betriebsrat vor Ausspruch der Kündigung nicht ordnungsgemäß angehört haben. Was in diese Anhörung gehört, regelt §102 Betriebsverfassungsgesetz.

Spricht ein Mitarbeiter eine Drohung mit einer Strafanzeige gegen den Arbeitgeber aus, so kann dies das Vertrauensverhältnis schwer belasten. Die Folge kann eine fristgemäße oder sogar fristlose Kündigung sein. Allerdings nicht in jedem Fall, wie sich aus einer Entscheidung des sächsischen Landesarbeitsgerichts vom 21.01.2011, (Az.: 3 Sa 181/10) ergibt.

Das LAG Hamm hat die Kündigung eines Call-Center-Mitarbeiters bestätigt, der entgegen der Dienstanweisung die Gespräche mit den Worten „Jesus hat Sie lieb“ beendet hat. Die Kündigung erfolgte, weil der Arbeitgeber diese Form der Ausübung der Religion am Arbeitsplatz nicht dulden wollte, zu Recht, wie das LAG meinte (Urteil vom 20.4.2011, Az.: 4 Sa 2230/10).

Die Einhaltung eines betrieblichen Rauchverbotes stellt in aller Regel „nur“ eine Nebenpflicht zum Arbeitsvertrag dar. Aber auch damit ist nicht zu spaßen. Auch die Verletzung von Nebenpflichten kann im Extremfall sogar ohne Abmahnung zu einer fristlosen Kündigung führen. Dies ergibt sich aus einem Urteil des Arbeitsgerichts Krefeld vom 20.01.2011 zum Aktenzeichen 1 Ca 2401/10.

Vorbei sind die Zeiten, in denen Sie als Arbeitgeber mal eben schnell eine Kündigung im wahrsten Sinne des Wortes aussprechen konnten. Schon seit einigen Jahren sind Kündigungen nur noch schriftlich möglich (§ 623 BGB). Daneben gibt es auch noch einige weitere formelle Voraussetzungen, die Sie mit dieser Checkliste prüfen können.

Eine der Voraussetzungen für die Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) ist, dass das Arbeitsverhältnis mindestens sechs Monate Bestand hat. Das alleine reicht aber noch nicht. Daneben muss auch eine bestimmte Betriebsgröße bestehen. So rechnen Sie dabei richtig.

Ein befristeter Arbeitsvertrag gibt sowohl Arbeitnehmern als auch Arbeitgebern Planungssicherheit. Das kommt daher, dass § 15 TzBfG vorschreibt, dass ein befristeter Arbeitsvertrag im Normalfall nicht mit einer Kündigung beendet werden kann. Hält sich ein Arbeitnehmer nicht an diese Vorgabe, so kann er Ihnen zum Schadensersatz verpflichtet sein.

Ihre Personalplanung wird erheblich schwieriger, wenn ein Mitarbeiter für längere Zeit ausfällt. Dies kann nicht nur wegen Krankheit geschehen, sondern zum Beispiel auch dann, wenn ein Mitarbeiter eine längere Freiheitsstrafe verbüßen muss. Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 24.3.2011 klargestellt, wann Sie in einem solchen Fall eine Kündigung aussprechen können (Az.: 2 AZR 790/09).

Nur bei einem rechtzeitigen Zugang des Kündigungsscheibens ist eine Kündigung auch wirksam. Formal gültig ist sie nur, wenn sie dem Adressaten schriftlich zugeht. Insbesondere beim Einwurf in den Briefkasten sind einige Besonderheiten zu beachten.

Die Frage, welche Form der Zustellung bei einer Kündigung die beste ist, taucht immer wieder auf. Daneben stellt sich aber auch die Frage, welcher Zeitpunkt für die Zustellung der Kündigung der optimale ist. Hierzu hat das Landesarbeitsgericht Köln bereits 2010 eine Entscheidung verkündet (Urteil vom 17.09.2010, Aktenzeichen: 4 Sa 721/10).

Unterschiedliche Religionen bei Mitarbeitern stellen besondere Herausforderungen an Sie als Arbeitgeber. Denn Sie müssen sich mit den unterschiedlichen religiösen Geboten auseinandersetzen. Mitunter kommt es sogar dazu, dass ein Mitarbeiter die ihm zugeteilte Aufgabe verweigert. Kann er sich bei dieser Arbeitsverweigerung auf religiöse Gründe stützen, so berechtigt Sie das nicht automatisch zu Kündigung.

Wenn das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist, ist eine Kündigung nur noch unter engeren Voraussetzungen möglich. Möglich ist die Kündigung zum Beispiel im Fall von betriebsbedingten Gründen. Dann ist allerdings zusätzlich eine Sozialauswahl vorzunehmen. Liegt ein ruhendes Arbeitsverhältnis vor, so schützt alleine dies noch nicht vor einer betriebsbedingten Kündigung.

Vor Ausspruch einer Kündigung haben Sie den Betriebsrat nach § 102 Betriebsverfassungsgesetz zu der beabsichtigten Kündigung anzuhören. In einigen gesetzlich geregelten Fällen hat er die Möglichkeit, Widerspruch einzulegen. Kündigen Sie trotzdem und klagt der Arbeitnehmer gegen die Kündigung, so hat er einen Weiterbeschäftigungsanspruch zumindest bis zum Ende des Kündigungsschutzverfahrens.

Im Rahmen der Kündigungsfristen 2011 für Arbeitnehmer hat sich einiges getan. Neue Regeln sind zu beachten, und einige bemerkenswerte Urteile sind zum Vorteil der Arbeitnehmer ausgegangen.