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Endlich Klarheit: Kündigung ist bei langer Freiheitsstrafe möglich

Lesezeit: 2 Minuten Ihre Personalplanung wird erheblich schwieriger, wenn ein Mitarbeiter für längere Zeit ausfällt. Dies kann nicht nur wegen Krankheit geschehen, sondern zum Beispiel auch dann, wenn ein Mitarbeiter eine längere Freiheitsstrafe verbüßen muss. Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 24.3.2011 klargestellt, wann Sie in einem solchen Fall eine Kündigung aussprechen können (Az.: 2 AZR 790/09).

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Endlich Klarheit: Kündigung ist bei langer Freiheitsstrafe möglich

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Durch die Freiheitsstrafe wird der Mitarbeiter daran gehindert, seine arbeitsvertragliche Pflicht zu erfüllen. Hierbei handelt es sich um einen persönlichen Verhinderungsgrund. Ähnlich wie bei einer Krankheit kommt daher eine personenbedingte Kündigung in Frage. Dabei spielt es keine Rolle, ob die Straftat am Arbeitsplatz oder in der Freizeit begangen wurde. Entscheidend ist, dass der Mitarbeiter nicht (mehr) seine arbeitsvertraglichen Pflichten erfüllen kann.

Auch eine langjährige Betriebszugehörigkeit schützt die Mitarbeiter dabei nicht vor der Kündigung. Im Fall des BAG war der Mitarbeiter seit 1992 beschäftigt. Ende 2006 wurde er in Untersuchungshaft genommen. Im Mai 2007 wurde er dann zu einer Freiheitsstrafe von vier Jahren und sieben Monaten verurteilt. Zusätzlich wurde eine vorher ausgesprochene Bewährung widerrufen, sodass er mit einer mehrjährigen Freiheitsstrafe rechnen musste.

Nachdem frühestens in Dezember 2008 entschieden werden sollte, ob der Mitarbeiter durch einen sogenannten offenen Vollzug seinen Arbeitsplatz zu des teilweise ausüben kann, reichte es dem Arbeitgeber. Er kündigte das Arbeitsverhältnis im Februar 2008. Hiergegen klagte der Mitarbeiter und verlor schließlich in der letzten Instanz.

Freiheitsstrafe und personenbedingte Kündigung
Nach der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts können Sie davon ausgehen, dass die Verurteilung eines Mitarbeiters zu einer Freiheitsstrafe grundsätzlich ein Grund für eine personenbedingte Kündigung sein kann. Das gilt zumindest dann, wenn ihnen das Freihalten des Arbeitsplatzes auch unter Berücksichtigung der Betriebszugehörigkeit des inhaftierten Mitarbeiters nicht zugemutet werden kann.

Diese Kriterien sollten Sie bei der Prüfung der Erfolgsaussichten der Kündigung berücksichtigen
Die Richter haben betont, dass zu Lasten des Arbeitnehmers berücksichtigt werden kann, dass er die Inhaftierung selbst verursacht hat. Daher müssen Sie als Arbeitgeber geringere Aktivitäten zur Überbrückung der Fehlzeit entwickeln, als zum Beispiel bei einer krankheitsbedingten Fehlzeit. Außerdem spielt auch die Dauer der Freiheitsstrafe und damit der Verhinderung eine entscheidende Rolle.

Nutzen Sie diese Faustformel zur Kündigung wegen einer Freiheitsstrafe
Das Bundesarbeitsgericht hat betont, dass in der Regel eine Kündigung jedenfalls dann möglich ist, wenn der Arbeitnehmer zu einer Freiheitsstrafe von mehr als zwei Jahren verurteilt wurde. Dann können Sie das Arbeitsverhältnis kündigen und den Arbeitsplatz dauerhaft neu besetzen.

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