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Die personenbedingte Kündigung und der Betriebsrat

Lesezeit: 2 Minuten Bei einer personenbedingten Kündigung liegen die Kündigungsgründe in der Person des Arbeitnehmers. Vor allem persönliche Eigenschaften wie eine Krankheit und fehlende Fähigkeiten oder Qualifikationen sind es, die letztlich zur Kündigung führen.

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Die personenbedingte Kündigung und der Betriebsrat

Die personenbedingte Kündigung und der Betriebsrat

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Die Rolle des Betriebsrats

Wie vor jeder anderen Kündigung auch, muss der Arbeitgeber seinen Betriebsrat vor der personenbedingten Kündigung eines Arbeitnehmers anhören (§ 102 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG)).

Wichtig:  Eine Kündigung ist unwirksam, wenn der Betriebsrat nicht beteiligt worden ist.

Hat der Betriebsrat gegen die ordentliche Kündigung Einwendungen, sollte er diese schriftlich mitteilen. Dabei sollte er sich zwangsläufig an den gesetzlich vorgegebenen Widerspruchsgründen des § 102 Abs. 3 BetrVG zu orientieren versuchen. Anders als bei einer betriebsbedingten oder verhaltensbedingten Kündigung sind sämtliche 5 Widerspruchsgründe bei der krankheitsbedingten Kündigung äußerst praxisrelevant:

  1. Der Arbeitgeber hat bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte wie das Alter oder die Betriebszugehörigkeitszeit nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt.
  2. Die Kündigung verstößt gegen eine Richtlinie nach § 95 BetrVG, also zum Beispiel gegen eine Betriebsvereinbarung zum BEM.
  3. Der Arbeitnehmer kann an einem anderen Arbeitsplatz im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden.
  4. Die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers ist nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen möglich.
  5. Eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers ist zumindest unter geänderten Vertragsbedingungen möglich und er hat dazu sein Einverständnis erklärt.

Kündigungsvoraussetzungen

Die Voraussetzungen für eine Kündigung sind:

  1. Die Kündigung muss schriftlich erfolgen. (§ 623 Bürgerliches Gesetzbuch).
  2. Der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (§ 1 KSchG) muss beachtet werden. Die wesentlichen Teile des KSchG muss der Arbeitgeber dann anwenden, wenn er mehr als 10 Arbeitnehmer in der Regel beschäftigt und der zu kündigende Kollege länger als 6 Monate bei ihm beschäftigt ist. Kürzere Unterbrechungen sind dabei unbeachtlich.
  3. Der besondere Kündigungsschutz für bestimmte Mitarbeitergruppen ist anzuwenden. So ist die ordentliche Kündigung von
  • Betriebsratsmitgliedern,
  • Jugend- und Auszubildendenvertretern,
  • Schwerbehindertenvertretern,
  • den jeweiligen Wahlvorständen und Wahlbewerbern,
  • Schwangeren und jungen Müttern,
  • Auszubildenden nach der Probezeit,
  • Datenschutzbeauftragten oder
  • Abfallbeauftragtennicht möglich oder von der Zustimmung von anderen Behörden abhängig.Besonders gut sollte der Betriebsrat bei der krankheitsbedingten Kündigung von schwerbehinderten oder gleichgestellten Kollegen hinsehen. Denn gerade Menschen, bei denen der Arbeitgeber eine krankheitsbedingte Kündigung in Betracht zieht, unterfallen häufig diesem besonderen Kündigungsschutz. Eine Kündigung ist dann nur nach vorheriger Zustimmung des Integrationsamts möglich.
  1. Der Arbeitgeber muss seinen Betriebsrat vor jeder Kündigung anhören. Er muss hierbei auch die maßgeblichen Kriterien nennen, auf die er seine Kündigung stützen möchte.

Wichtig: Kündigung trotz Krankheit

Es existiert ein weit verbreitetes Gerücht, dass der Arbeitgeber nicht während einer Krankheitsphase kündigen darf. Das ist aber nicht richtig!

Bildnachweis: fizkes / stock.adobe.com

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