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Die krankheitsbedingte Kündigung – dauernde Arbeitsunfähigkeit und Leistungsminderungen

Lesezeit: 2 Minuten Es gibt verschiedene Fallgruppen der krankheitsbedingten Kündigung. Hier geht es um zwei Sonderarten.

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Die krankheitsbedingte Kündigung – dauernde Arbeitsunfähigkeit und Leistungsminderungen

Die krankheitsbedingte Kündigung – dauernde Arbeitsunfähigkeit und Leistungsminderungen

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1. Fallgruppe: die krankheitsbedingte dauernde Arbeitsunfähigkeit

Es gibt Fälle, in denen Arbeitnehmer so schwer erkranken, dass sie ihre ursprüngliche Leistungsfähigkeit nicht mehr wiedererlangen. Solche Fälle sind natürlich höchst kündigungsrelevant.

Im Rahmen der negativen Prognose reicht es dabei aus, wenn in den nächsten 24 Monaten nicht mit einer Gesundung zu rechnen ist. Da aufgrund der dauerhaften Arbeitsunfähigkeit die Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen deutlich ist, muss der Arbeitgeber vor einer Kündigung nur prüfen, ob er den Arbeitnehmer nicht auf einen freien leidensgerechten Arbeitsplatz umsetzen kann. Die Interessenabwägung wird hier meist zugunsten des Arbeitgebers ausfallen.

Es gibt Krankheiten, die sich in Schüben verschlimmern, zum Beispiel bei Parkinson. Das heißt, dass der Arbeitnehmer nicht von heute auf morgen völlig arbeitsunfähig wird. Hier kann ein Arbeitgeber den Arbeitnehmer eventuell noch eine gewisse Zeit auf einem anderen Arbeitsplatz einsetzen. Dies müsste er auf alle Fälle vor der Kündigung tun.

Ungewissheit über die Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit

Ist vollkommen unklar, ob die Arbeitsfähigkeit des Mitarbeiters wiederhergestellt werden kann, ist dies mit dem zuvor behandelten Fall vergleichbar, dass der Arbeitnehmer die geschuldete Arbeitsleistung dauerhaft nicht mehr erbringen kann.

Die Kündigung ist dem Arbeitgeber erst dann unzumutbar, wenn er keine Überbrückungsmaßnahmen mehr organisieren kann.

Überbrückungsmaßnahmen sind:

  • die Neueinstellung einer Aushilfskraft
  • die Durchführung von Über- oder Mehrarbeit
  • eine personelle Umorganisation
  • organisatorische Umstellungen
  • der Einsatz eines Arbeitnehmers aus der Personalreserve

2. Fallgruppe: die krankheitsbedingte Leistungsminderung

Eine Krankheit kann einen Arbeitnehmer so mitnehmen, dass er zwar noch arbeiten kann, aber nicht mehr so wie früher. Im Rahmen der negativen Prognose muss der Arbeitgeber nun klären, ob der Arbeitnehmer auch künftig dauernd und in erheblichem Umfang Minderleistungen erbringen wird.

Dabei haben erhebliche Leistungsminderungen in der Vergangenheit Indizwirkung für die Zukunft. Bei der Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen verlangt das Bundesarbeitsgericht (BAG) eine Minderleistung auf 2?3 der Normalleistung (Urteil vom 26.09.1991, Az.: 2 AZR 132/91).

Zudem sollte jeder Arbeitgeber prüfen, ob die Möglichkeit besteht, den Arbeitnehmer auf einem leidensgerechten Arbeitsplatz weiter zu beschäftigen. Ist das der Fall, muss er ihm diesen Arbeitsplatz anbieten. Eine Kündigung scheidet aus.

Wichtig: Sowohl bei der dauernden Arbeitsunfähigkeit als auch bei der krankheitsbedingten Leistungsminderung hat der Arbeitgeber eine Interessenabwägung vorzunehmen und natürlich auch ein betriebliches Eingliederungsmanagement (bEM) durchzuführen.

Bildnachweis: Volker Witt / stock.adobe.com

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