Müssen Arbeitsbedingungen geändert werden, die nicht durch den Arbeitsvertrag abgedeckt sind, können Sie als Arbeitgeber zunächst auf eine einvernehmliche Neuregelung des Arbeitsvertrags hoffen. Ist der Arbeitnehmer nicht dazu bereit, können Sie eine Änderungskündigung aussprechen.
Eine Änderungskündigung kündigt das bestehende Arbeitsverhältnis, bietet aber gleichzeitig an, das Arbeitsverhältnis unter geänderten Bedingungen fortzusetzen.
Ordentliche und außerordentliche Änderungskündigung
Die Änderungskündigung kann als ordentliche oder außerordentliche Kündigung ausgesprochen werden.
- Eine außerordentliche Änderungskündigung kommt in der Regel nur dann in Betracht, wenn die ordentliche Kündigung durch Gesetz (z. B KSchG, Einzelarbeitsvertrag, Tarifvertrag) ausgeschlossen worden ist.
- Die ordentliche Änderungskündigung muss im Anwendungsbereich des KSchG (Kündigungsschutzgesetz) sozial gerechtfertigt sein. Die Gründe zur Änderungskündigung können personen-, verhaltens- oder betriebsbedingt erklärt werden.
Bei der Änderungskündigung geht es nicht nur um die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, sondern auch darum, ob das Arbeitsverhältnis zu geänderten Bedingungen fortgesetzt wird. Deshalb gilt ein anderer Maßstab bei der Feststellung der Wirksamkeit, als bei einer normalen Kündigung. Wenn die Änderungskündigung zulässig ist, müssen die folgenden Vorschriften eingehalten werden.
Außerordentliche Änderungskündigung
Nach § 626 Abs.2 BGB (§ 626 Fristlose Kündigung aus wichtigem Grund) muss die außerordentliche Änderungskündigung innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis der Kündigungsgründe zugestellt sein, und voraussetzen, dass die sofortige Änderung der Arbeitsbedingungen unabweisbar notwendig ist.
Ordentliche Änderungskündigung
Sofern das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) Anwendung findet, müssen Maßstab für die Prüfung der Sozialwidrigkeit einer ordentlichen Änderungskündigung nicht die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, sondern allein die soziale Rechtfertigung der Änderung von Arbeitsbedingungen sein.
Personenbedingte Änderungskündigungen
Kommt meistens bei Krankheit oder auch altersbedingt in Verbindung mit nachlassender Leistungsfähigkeit zur Anwendung.
Verhaltensbedingte Änderungskündigungen
Sie kommt bei arbeitsvertraglichen Pflichtwidrigkeiten des Beschäftigten in Betracht. Der Arbeitgeber muss dabei die Belastung des Betriebes durch das Verhalten des Arbeitnehmers und die Dauer der Betriebszugehörigkeit berücksichtigen.
Betriebsbedingte Änderungskündigung
In wirtschaftlich schwierigen Zeiten kann es geschehen, dass ein Arbeitgeber von Mitarbeitern Gehaltsverzicht verlangt, um Arbeitsplätze zu sichern. Wenn die Mitarbeiter zustimmen, bekommen sie eine reduzierte Vergütung. Stimmen sie nicht zu, kann eine betriebsbedingte Änderungskündigung ausgesprochen werden.
Dabei muss der ArbGeb die notwendige Änderung auf das unbedingt erforderliche Maß beschränken und darf nicht darüber hinausgehende, nicht notwendige Änderungen der Arbeitsbedingungen vornehmen.
Reaktionen des Beschäftigten
Nach Ausspruch einer Änderungskündigung hat der Betroffene drei Möglichkeiten: die Annahme, die Annahme unter Vorbehalt und die Ablehnung des Änderungsangebotes.
Annahme der Änderungskündigung
Nimmt der Betroffene das Angebot des Arbeitgebers zu den geänderten Vertragsbedingungen an, wird das Arbeitsverhältnis zu diesen neuen Bedingungen (Kündigungsfristen müssen gerechnet werden) fortgeführt.
Ablehnung
Nach Ablehnung des Änderungsangebotes wird aus der Änderungskündigung eine Beendigungskündigung. Der Betroffene sollte bei Ablehnung der Änderungskündigung zur Wahrung der Rechte die Unwirksamkeit der Änderungskündigung im Prozess geltend machen.
Annahme mit Vorbehalt
Der Betroffene kann nach § 2 KSchG das Angebot des Arbeitgebers unter dem Vorbehalt annehmen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist. Er kann deutlich machen, dass er die Änderung der Arbeitsbedingungen vorerst nur zeitweise, bis zur gerichtlichen Entscheidung über die Wirksamkeit der Änderungskündigung, akzeptiert wird.
Anhörung des Betriebsrats
Nach dem Betriebsverfassungsgesetz (§ 102 BetrVG) ist der Betriebsrat vor jeder Kündigung zu hören. Eine Kündigung ohne Anhörung des Betriebsrates ist unwirksam! Die Anhörungsobliegenheit gilt auch bei Änderungskündigung. Der Betriebsrat kann der ordentlichen Kündigung widersprechen (§ 102 Absatz 3 BetrVG).