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Schlechte Leistung und Kündigung: so einfach geht das nicht

Lesezeit: 2 Minuten Als Arbeitgeber stehen Sie im Wettbewerb mit Ihren Konkurrenten. Sie sind daher auf gut arbeitende Mitarbeiter angewiesen. Wenn Mitarbeiter diese Anforderungen nicht erfüllen, stellt sich die Frage nach einer Kündigung wegen schlechter Leistung. Dass diese nicht so ganz einfach ist, ergibt sich aus einem Urteil des LAG München vom 5.7.2011 (Az 9 Sa 1174/10).

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Schlechte Leistung und Kündigung: so einfach geht das nicht

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In dem Fall ging es gleich um mehrere Kündigungen, die ein Programmierer erhalten hatte. Sein Arbeitgeber warf ihm unter anderem vor, zu langsam und zu fehlerträchtig zu arbeiten. Unter anderem erhielt er eine außerordentliche Kündigung wegen schlechter Leistung (so genannte Schlechtleistung). Der Betriebsrat hatte allen Kündigungen bei seiner Anhörung (§ 102 Betriebsverfassungsgesetz) widersprochen.

Der Arbeitgeber hatte den Mitarbeiter aufgefordert, sich die erforderlichen Kenntnisse zusätzlich anzueignen. Hierzu hatte er ihm Lehrmaterial übergeben und Fristen gesetzt.

Die außerordentliche Kündigung wegen Schlechtleistung sprach der Arbeitgeber aus, weil er dem Mitarbeiter die verzögerte und im Ergebnis mangelhafte Bearbeitung der übertragenen Aufgabe vorwarf. Das reichte dem Landesarbeitsgericht aber noch nicht, um die Kündigung zu bestätigen.

Bei einer Kündigung wegen schlechter Leistung handelt es sich um eine sogenannte verhaltensbedingte Kündigung, die in der Regel eine vorhergehende Abmahnung erfordert. Der Arbeitgeber hatte zwar mehrere Abmahnungen ausgesprochen. Allerdings hatte er eine außerordentliche (= fristlose) Kündigung vorgenommen. Und hier setzte das Landesarbeitsgericht an.

Denn für eine außerordentliche Kündigung ist nach § 626 BGB ein wichtiger Grund erforderlich, der das Abwarten der Kündigungsfrist für den Kündigenden unzumutbar macht. Dieser wichtige Grund ist eine Pflichtverletzung. Und das LAG hat entschieden, dass – selbst, wenn man von einer im Ergebnis mangelhaften Bearbeitung und der verzögerten Erledigung ausgeht – dies nicht automatisch einen wichtigen Grund im Sinne des § 626. BGB darstellt.

Für das LAG war nicht ersichtlich, dass der Mitarbeiter seine Pflichten aus dem Arbeitsvertrag vorwerfbar verletzt hat. Die Richter berücksichtigten bei ihrer Entscheidung, dass der Mitarbeiter dem Arbeitgeber mitgeteilt hatte, dass ihm noch fachliche Kenntnisse fehlen würden. Unter anderen daher konnten die Richter keine Pflichtverletzung feststellen. Denn der Mitarbeiter schuldet nur die Erledigung seiner Aufgaben in "mittlerer Art und Güte", vorhandene Kenntnisse muss er einsetzen.

Das bedeutet für Sie bei einer Kündigung wegen schlechter Leistung

In der Regel wird eine außerordentliche (fristlose) Kündigung wegen Schlechtleistung unwirksam sein, da der erforderliche wichtige Grund fehlt. Wenn überhaupt, ist wegen Schlechtleistung nur eine ordentliche, fristgemäße Kündigung nach vergeblicher Abmahnung möglich. Legen Sie dabei großen Wert auf die Dokumentation der Pflichtverletzung.

Dabei spielen Vergleiche mit der Erledigungsquote und Geschwindigkeit von vergleichbaren (!) Mitarbeitern, die vergleichbare (!) Aufgaben zu erledigen haben auch eine Rolle. Entscheidend ist auch der Ausbildungs- und Erfahrungsstand des betroffenen Mitarbeiters. Überlegen Sie, wie Sie nachweisen können, dass der Mitarbeiter nicht sorgfältig unter vollständigem Einsatz seiner Kenntnisse, Fähigkeiten und Kräfte arbeitet. Dieser Nachweis ist nicht einfach zu führen, sodass Sie insoweit mit einigem Aufwand für Ihre Überlegungen rechnen müssen.

Stellen Sie Leistungsmängel fest, so sollten Sie vor Aussprache einer Kündigung das Gespräch mit dem Mitarbeiter suchen, um die Ursache für die Schlechtleistung herauszuarbeiten. Sie erhöhen Ihre Chancen im Kündigungsschutzprozess, wenn Sie dem Mitarbeiter dann zunächst Hilfestellungen an die Hand geben. Dies können zum Beispiel detailliertere Arbeitsanweisungen oder Fortbildungsmaßnahmen sein. Dokumentieren Sie diese Bemühungen.

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