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Arbeitsunfähigkeit als Kündigungsgrund

Lesezeit: 2 Minuten Um es vorab einmal klar zu sagen: Auch während einer Arbeitsunfähigkeitsphase darf der Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis kündigen. Der Irrglaube, eine Kündigung während der Krankheit sei nicht möglich, stimmt nicht. Denn sonst könnte einem langzeiterkrankten Arbeitnehmer ja niemals gekündigt werden.

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Arbeitsunfähigkeit als Kündigungsgrund

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Die Frage ist vielmehr, ob wegen der Erkrankung gekündigt wurde.

Krankheit an sich ist noch kein Kündigungsgrund. Dazu müssen stets die nachfolgenden 3 Voraussetzungen vorliegen. Diese 3 Stufen muss der Arbeitgeber im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses näher darlegen:

1. Stufe: negative Zukunftsprognose

Der Arbeitgeber muss davon ausgehen können, dass in Zukunft mit weiteren Erkrankungen des Arbeitnehmers zu rechnen ist, wie etwa bei chronischen Erkrankungen.

Liegt keine negative Gesundheitsprognose vor, scheitert die krankheitsbedingte Kündigung.

2. Stufe: Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen

Zusätzlich zur negativen Gesundheitsprognose muss der Arbeitgeber darlegen können, dass durch die krankheitsbedingte Abwesenheit des Mitarbeiters die betrieblichen

Interessen nachhaltig beeinträchtigt werden. Dies ist bei

  • Störungen im Arbeitsablauf oder
  • bei wirtschaftlichen Belastungen der Fall.

Der Arbeitgeber hat konkret darzulegen, welche Betriebsablaufstörungen vorliegen:

  • Wie sehen die Störungen aus und wie haben sie sich ausgewirkt?
  • Gab es Umorganisationen?
  • Mit welchen Konsequenzen war das verbunden?
  • Musste der Arbeitgeber eine Ersatzkraft suchen, einstellen und bezahlen?

In aller Regel wir ein Arbeitgeber auch die Entgeltfortzahlungskosten als Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen heranziehen. Diese muss er dann ganz genau aufschlüsseln.

3. Stufe: Interessenabwägung

Vor Ausspruch der Kündigung muss ein Arbeitgeber stets eine Interessenabwägung machen. Zu klären ist, ob es

  • trotz negativer Zukunftsprognose und
  • trotz erheblicher Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen
  • Aspekte gibt, die das Beschäftigungsinteresse Ihres Kollegen dem Kündigungsinteresse Ihres Arbeitgebers überwiegen lassen.

Auch diese Abwägung muss er Ihnen plausibel darlegen.

Im Rahmen der Interessenabwägung spielen viele Faktoren eine Rolle. Zugunsten eines Arbeitnehmers wirkt sich insbesondere aus:

  • Lag ein Arbeitsunfall vor?
  • Wie lange hat der Mitarbeiter schon in Ihrem Betrieb gearbeitet?
  • Wie alt ist der Mitarbeiter?
  • Hat er Unterhaltspflichten?
  • Gibt es Möglichkeiten, den Mitarbeiter auf eine andere Stelle umzusetzen oder seine Arbeitskraft wenigstens zum Teil wiederherzustellen?

Leidensgerechter Arbeitsplatz

Bei der Prüfung, ob es einen leidensgerechten Arbeitsplatz gibt, hat jeder Arbeitgeber auch zu berücksichtigen, ob der Mitarbeiter nach einer entsprechenden Schulung oder Fortbildung auf einem anderen Arbeitsplatz eingesetzt werden kann.

Tipp: Gegen eine Kündigung muss binnen drei Wochen eine Kündigungsschutzklage eingelegt werden. Diese Frist muss unbedingt beachtet werden.

Bildnachweis: rogerphoto / stock.adobe.com

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