Für den Arbeitnehmer kann das schnell sehr teuer werden, wie ein aktuelles Urteil des Arbeitsgerichts Siegen zeigt (Az. 2 Ca 464/09). In dem konkreten Fall war ein befristeter Arbeitsvertrag für die Zeit vom 1.1.2007 bis 31.12.2008 beschlossen worden.
Die nach §15 Abs. 3 TzBfG mögliche Vereinbarung über die Kündigung eines befristeten Arbeitsvertrages war nicht getroffen worden. Weder der Arbeitsvertrag noch der Tarifvertrag sahen eine Kündigungsmöglichkeit während des Laufs des befristeten Arbeitsvertrages vor. Damit hätte das Arbeitsverhältnis nur noch außerordentlich fristlos gekündigt werden können.
Der Mitarbeiter hatte allerdings während des Laufs des befristeten Arbeitsvertrages ein attraktives Angebot von einem anderen Arbeitgeber bekommen. Er fragte daher den aktuellen Arbeitgeber, ob dieser mit einer Kündigung einverstanden wäre.
Der Arbeitgeber verwies erst einmal darauf, dass ein befristeter Arbeitsvertrag vorliegen würde. Auf eine Kündigung wollte er sich nur einlassen, wenn ein gleichwertiger Ersatz gefunden werden könnte. Im Ergebnis konnte man sich aber nicht auf eine vorzeitige Beendigung des befristeten Arbeitsvertrages einigen.
Befristeter Arbeitsvertrag: Wann ein Vertragsbruch vorliegt
Der Mitarbeiter wollte aber das attraktivere Angebot annehmen. Er kündigte daher das Arbeitsverhältnis fristlos und erschien nicht mehr zur Arbeit. Da kein Grund für eine fristlose Kündigung vorlag, war das eine klassische Pflichtverletzung und ein Bruch des Arbeitsvertrages.
Das sah auch das Arbeitsgericht so. Denn der Arbeitgeber wollte dieses Verhalten nicht einfach hinnehmen. Er klagte auf Schadensersatz gegen seinen Ex-Mitarbeiter und für diesen wurde es dann richtig teuer.
Er musste mehr als 40.000 Euro an den Arbeitgeber zahlen. Dieser konnte nämlich nachweisen, dass er aufgrund des Weggangs des Arbeitnehmers, ohne dass ein vergleichbarer Nachfolger gefunden worden war, bereits bestehende Aufträge nicht erfüllen konnte. Daher entstand dem Arbeitgeber ein entsprechender Verdienstausfall. Außerdem musste der Arbeitnehmer die Kosten für die Anzeige für die Suche eines Nachfolgers ersetzen.
Der Arbeitgeber hatte hier alles richtig gemacht. Er
- konnte nachweisen, dass ein Schaden durch die Kündigung tatsächlich entstanden war,
- hatte seiner Schadensminderungspflicht genügt, indem er aktiv nach einem Nachfolger gesucht hatte.
Nicht bei jedem befristeten Arbeitsvertrag sollten Sie die Kündigungsmöglichkeit vereinbaren
Viele Arbeitgeber haben in ihrem Standardarbeitsvertrag geregelt, dass auch ein befristeter Arbeitsvertrag gekündigt werden kann. Rechtlich ist das ohne Weiteres möglich. Die Frage ist aber, ob das für Sie in jedem Fall sinnvoll ist.
Denn die Kündigungsmöglichkeit gilt immer für beide Seiten. Gerade bei besonders wichtigen Mitarbeitern kann es sinnvoll sein, die Kündigungsmöglichkeit nicht zu vereinbaren. Denn dadurch bekommen Sie Planungssicherheit und können – wie dieses Urteil zeigt – notfalls auch einen Schadensersatzanspruch durchsetzen.