Recht haben und Recht bekommen ist leider oft nicht dasselbe. Ob ein Unfall mit dem Auto, Probleme mit dem Vermieter oder Streit im Verein – immer wieder begegnen uns im täglichen Leben Situationen, in denen wir uns im Recht fühlen – die anderen jedoch auch. Kaum jemand möchte ständig einen Rechtsstreit vom Zaun brechen, aber manchmal ist es nötig, für die eigenen Rechte einzustehen.
Bei experto beschäftigen wir uns mit Ihrem Recht und Ihren Handlungsmöglichkeiten. Unsere Experten informieren Sie ständig und aktuell über die wichtigsten Rechtsgebiete:
Unsere Fachartikel und Ratgeber geben Ihnen eine erste rechtliche Orientierung und zeigen Ihnen, wann Sie es besser dabei bewenden lassen oder auf Ihrem Recht bestehen sollten.
In größeren Unternehmen hat jeder Arbeitgeber seinen Betriebsrat vor jeder Einstellung, Umgruppierung, Versetzung und auch Eingruppierung eines Arbeitnehmers zu unterrichten und seine Zustimmung einzuholen.
Die Einigungsstelle ist eine unabhängige Schlichtungsstelle und dient der Lösung von Konflikten in Angelegenheiten, die der Mitbestimmung nach § 76 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) unterliegen.
Die Einigungsstelle ist eine unabhängige Schlichtungsstelle. Sie dient der Lösung von Konflikten in Angelegenheiten, die der Mitbestimmung des Betriebsrats unterliegen.
Wie viele Beisitzer in der Einigungsstelle sein sollten, erklärt Experto.de.
Es kommt immer wieder vor, dass der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer falsch eingruppiert, also in die falsche Gehaltsstufe einordnet. Doch welche Rechte gibt es nun?
Ein Kollege steht vor Ihnen und schildert, dass der Arbeitgeber ihm nur noch nur einen Teil des Lohns auszahlt: „Der Rest ist gepfändet!“, so der Arbeitgeber. Eine bittere Situation.
Hat der Betriebsrat oder hat der Arbeitgeber eine Einigungsstelle angerufen, wird dort verhandelt. Die Einigungsstelle ist eine unabhängige Schlichtungsstelle und dient der Lösung von Konflikten in Angelegenheiten, die der Mitbestimmung unterliegen nach § 76 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG).
Der Umgang von Mitarbeitern untereinander wird in einigen Betrieben immer rauer. Dabei spielt neben dem bekannten Mobbing auch das sogenannte Stalking leider eine immer größere Rolle. Als Arbeitgeber sind Sie dazu berufen, hier klar Position zu beziehen und die Opfer zu schützen. Das kann bis zu einer Kündigung des Stalkers gehen, wie ein Urteil des BAG zeigt. Erfahren Sie mehr über Stalking am Arbeitsplatz.
Ein Arbeitnehmer hat sich das neueste Handy für 800 € gekauft und dafür einen Kredit aufgenommen. Zusätzlich musste ein neues gebrauchtes Auto angeschafft werden, welches auch in Höhe von 6.000 € finanziert wurden. Da er mit der Zahlung der Raten in Verzug gekommen ist, haben die Banken beide Kredite gekündigt und die offenen Restforderungen sofort fällig gestellt.
Mit der Zustellung des Pfändungs- und Überweisungsbeschlusses erhält der Arbeitgeber eine Aufforderung zur Auskunftserteilung.
Das Landesarbeitsgericht Thüringen musste sich mit der Frage beschäftigen, ob der Arbeitgeber einen Anspruch auf Herausgabe der private Mobilfunknummer von Mitarbeitern hat (Urteile vom 16.5.2018, Az. 6 Sa 442/17 und 6 Sa 444/17).
Eine Einstellung ist in der Regel mit einer ersten Eingruppierung verbunden. Die Eingruppierung ist die Festlegung der tariflichen Lohn- oder Gehaltsgruppe.
Den Kernbereich der betrieblichen Mitbestimmung durch den Betriebsrat liegt im Zusammenhang mit den personellen Einzelmaßnahmen. Dazu gehört auch die Eingruppierung. Diese ist in § 99 Abs. 1 BetrVG geregelt.
Hier in diesem Beitrag finden Sie rechtssichere Tipps zum Thema Abmahnung.
Welche Daten der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer verlangen darf, lesen Sie hier.
Bei der Frage, welche Daten ein Arbeitgeber verlangen kann, geht es um den Datenschutz. Der Arbeitnehmerdatenschutz ist der Schutz des allgemeinen Persönlichkeitsrechts und insbesondere des Rechts auf informelle Selbstbestimmung.
So sieht eine rechtssichere Einwilligung von Arbeitnehmern zur Datenverarbeitung aus.
Zwischen der Einstellung und Eingruppierung sollte genau differenziert werden. Die Einstellung eines Arbeitnehmers liegt vor, wenn ein Arbeitsverhältnis begründet wurde oder der Arbeitnehmer die tatsächliche Beschäftigung im Betrieb bereits aufgenommen hat. In diesem Fall kommt es also nicht darauf an, ob tatsächlich schon ein Vertrag geschlossen wurde.
Viele Finanzämter versenden ihre Steuerbescheide, Einspruchsentscheidungen und sonstigen Schreiben nicht mit der Deutschen Post AG, sondern mit einem oft günstigeren privaten Postdienstleister. Solche Postdienstleister sind in der Regel nur regional tätig – manche haben auch überregionale Kooperationen. Aber darf das Finanzamt bei einem solchen privaten Postdienstleister automatisch davon ausgehen, dass sein Schreiben auch montags zugestellt wird? Der Bundesfinanzhof entschied: Das darf das Finanzamt nicht (BFH, Beschluss v. 23.02.2018, Az. X B 61/17).
Wann Ihr Arbeitgeber Sie für eine Stellensuche freistellen muss, regelt § 629 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB): „Nach der Kündigung eines dauernden Dienstverhältnisses hat der Dienstberechtigte dem Verpflichteten auf Verlangen angemessene Zeit zum Aufsuchen eines anderen Dienstverhältnisses zu gewähren.“
Der Arbeitgeber muss seine Arbeitnehmer unter bestimmten Voraussetzungen für die Suche nach einer neuen Stelle freistellen. Wann der Arbeitgeber sie freistellen muss, regelt § 629 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB). Und so lautet der Gesetzestext: „Nach der Kündigung eines dauernden Dienstverhältnisses hat der Dienstberechtigte dem Verpflichteten auf Verlangen angemessene Zeit zum Aufsuchen eines anderen Dienstverhältnisses zu gewähren.“
Weder bei einer Bewerbung noch im Arbeitsverhältnis dürfen sachlich nicht gerechtfertigte Benachteiligungen oder Diskriminierungen entstehen. Wer trotzdem wegen seiner Behinderung oder Schwerbehinderung diskriminiert wird, kann Entschädigungsansprüche haben.
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) schützt Arbeitnehmer auch im Bewerbungsverfahren vor Diskriminierungen. Und Arbeitgeber sollten aufpassen, dass sie in keine der Diskriminierung-Fallen geraten.
Bei Differenzierungen beim Alter hat es der Arbeitgeber relativ leicht. Er muss dabei nicht nachweisen, dass ein bestimmtes Alter zwingende Voraussetzung für die Ausübung der Tätigkeit ist. Eine Differenzierung nach dem Alter ist schon dann zulässig, wenn er hierfür vernünftige Gründe anführen kann. Geregelt ist dies in den §§ 8 und 10 AGG.
Bei Differenzierungen beim Alter hat es der Arbeitgeber relativ leicht. Er muss dabei nicht nachweisen, dass ein bestimmtes Alter zwingende Voraussetzung für die Ausübung der Tätigkeit ist. Eine Differenzierung nach dem Alter ist schon dann zulässig, wenn er hierfür vernünftige Gründe anführen kann. Geregelt ist dies in den §§ 8 und 10 AGG.
Dazu sollte die Beteiligten zunächst wissen, was überhaupt zum Arbeitseinkommen zählt. Vom Arbeitseinkommen wiederum ist dann nur ein Teil pfändbar. So prüfen Sie richtig: Berechnung des Arbeitseinkommens Berechnung des Pfändungsschutzes Berechnung des pfändbaren Betrages Prüfung der Rangfolge bei mehreren Pfändungen Bei der Lohnpfändung nehmen Sie das in Geld zahlbare Arbeitseinkommen als Grundlage. Bei der Berechnung ...
Jeder Betriebsrat benötigt interessierte Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die sich dann auch anlässlich der nächsten Wahl als Kandidaten zur Verfügung stellen. Besonders interessant sind natürlich die Arbeitnehmer, die schon gewisse Kenntnisse mitbringen. Und dazu gehören natürlich Mitglieder der Jugend- und Auszubildendenvertretung (JAV).
Arbeitgeber sollten bei einer unwirksamen Befristung mit erheblichen negativen Rechtsfolgen rechnen. Was aber geschieht genau bei einer unwirksamen Befristung?
Prüfen Sie die Arbeitsverträge, Betriebsvereinbarungen und Tarifverträge auf Mindestarbeitsbedingungen und Mindestlöhne. Schauen Sie zunächst in Ihren Betriebsvereinbarungen nach. Dort können Mindestarbeitsbedingungen festgeschrieben sein. Betriebsvereinbarungen sind Verträge zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.
Befristete Arbeitsverträge können für Arbeitgeber ein sinnvolles Instrument für eine effektive Personalplanung sein. Doch insbesondere Arbeitgeber müssen aufpassen. Ständig ändert sich die Rechtsprechung und Gesetzgebung zu befristeten Arbeitsverträgen.
Eine Diskriminierung durch Rassismus oder Fremdenfeindlichkeit kann nach § 15 AGG auch Entschädigungs- und Schadensersatzansprüche auslösen.
Stellen Sie sich vor, der Arbeitgeber will ein Arbeitsverhältnis kündigen. Er hört zuvor den Betriebsrat an und der widerspricht der Kündigung. Darf der Arbeitgeber nun nicht kündigen?
Hat ein Mitarbeiter Überstunden gemacht, kann er dafür natürlich grundsätzlich auch eine Vergütung fordern. Das ergibt sich aus § 612 BGB. Nur von hoch bezahlten leitenden Angestellten darf der Arbeitgeber erwarten, dass deren Überstunden mit dem monatlichen Gehalt abgegolten sind.
Bei Experto.de lesen Sie, warum nicht jede Kündigung begründet werden muss.
Verwechseln Sie auf keinen Fall eine kurzfristige mit der geringfügigen Beschäftigung.
Hartnäckig hält sich das Gerücht, dass Betriebsratsmitglieder nicht kündbar sein. Und so manches Betriebsratsmitglied, gerade diejenigen, die neu in den Betriebsrat gewählt wurden oder nachgerückt sind, meinen, sie hätten absolute Sicherheit und dadurch Narrenfreiheit.
Arbeitgeber können durch Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags ganz legal den allgemeinen und den besonderen Kündigungsschutz umgehen.
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verbietet jede unzulässige Benachteiligung von Beschäftigten wegen eines Diskriminierungsmerkmals aus § 7 Abs. 1 AGG. Hier stellt sich zunächst die Frage, was überhaupt als Diskriminierungsmerkmal gilt. Dies ist in § 1 AGG geregelt.
In vielen Fällen tun Sie als Arbeitgeber gut daran, während des Laufs einer Kündigungsschutzklage ein Arbeitsangebot des Arbeitnehmers anzunehmen. Andernfalls werden Sie trotz nicht geleisteter Arbeit das Gehalt weiter zahlen müssen. In einigen Fällen gilt das jedoch nicht.
Wenn ein Arbeitnehmer auf das Recht, Kündigungsschutzklage zu erheben, ohne Gegenleistung direkt nach der Kündigung verzichtet, und dieser Verzicht über ein Formular erfolgt, das ihm vom Arbeitgeber vorgelegt wird, ist er ungültig. Das besagt ein neues Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG). In dem Fall ging es um eine Arbeitnehmerin, der zusammen mit zwei Kolleginnen fristlos gekündigt worden war.
Es gibt sie immer noch, die Arbeitsverträge, nach denen jede Nebentätigkeit für Arbeitnehmer verboten ist. So geht es aber sicherlich nicht. Denn im Grundsatz kann ein Arbeitnehmer so viele Arbeitsverhältnisse haben, wie er möchte. Natürlich ist dabei das Arbeitszeitgesetz einzuhalten.
Bei langzeiterkrankten Arbeitnehmern zahlt der Arbeitgeber seine sechs Wochen Entgeltfortzahlung und wartete dann häufig einfach ab. Zahlen muss er ja nichts mehr und häufig genug kündigen langzeiterkrankte Mitarbeiter von selbst – oder versterben sogar, wie im Fall des EuGH.
Ein gekündigter Mitarbeiter muss seine Kündigungsschutzklage innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der Kündigung beim Arbeitsgericht einreichen. Beauftragt er seine Gewerkschaft damit und versäumt diese die rechtzeitige Erhebung der Kündigungsschutzklage wegen Organisationsmängeln, so braucht das Arbeitsgericht die verspätete Kündigungsschutzklage nicht mehr zulassen.
Hartnäckig hält sich das Gerücht, dass in jedem Aufhebungsvertrag auch die Zahlung einer Abfindung vereinbart sein muss. Also Geld gegen Arbeitsplatz: ein immer noch verbreiteter Irrglaube.
Nach § 4 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) hat ein Arbeitnehmer drei Wochen Zeit, gegen seine Kündigung zu klagen (Kündigungsschutzklage). Wenn er diese Frist verstreichen lässt, können Sie sich als Arbeitgeber in der Regel beruhigt zurücklehnen.
Alle Gründe für eine Sachbefristung erklärt Experto.de.
Waren Sie auch schon einmal erleichtert, dass ein gekündigter Mitarbeiter die dreiwöchige Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage hat verstreichen lassen? Dann ging es Ihnen sicherlich genauso wie einem Arbeitgeber, dem genau das passiert war. Sehr verwundert war er allerdings, als die gekündigte Mitarbeiterin später Schadensersatz verlangte. Vor Gericht hatte sie aber keinen Erfolg.
Gerade in Fragen rund um den Arbeitsvertrag gelten wichtige Fristen und Formalien. So zum Beispiel auch bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses: Für die Kündigungsschutzklage gilt eine Frist von drei Wochen ab Zugang der Kündigung. Will sich der betroffene Mitarbeiter gegen die Kündigung wehren, muss er innerhalb dieser Frist Klage vor dem Arbeitsgericht erheben. Hält er diese Frist nicht ein, ist die Kündigung regelmäßig wirksam.
Nach einer Kündigung ist es für Sie am günstigsten, wenn Ihr Mitarbeiter keine Kündigungsschutzklage erhebt, und Sie kein Annahmeverzugsrisiko haben. Vor allem nach betriebs- oder personenbedingten Kündigungen bietet es sich deshalb an, dass Sie dem Mitarbeiter einen Abwicklungsvertrag anbieten, der alle noch offenen Punkte klärt (z.B. Resturlaub, Dienstwagen, Prämien, usw.).
Teilzeitkräfte und Aushilfen dürfen nicht benachteiligt werden. Es gilt der Grundsatz der Gleichbehandlung nach § 4 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Danach dürfen teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer wegen der Teilzeit nicht schlechter behandelt werden als vergleichbare vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmer.