Abmahnung

Selbstverständlich muss es nicht immer der „Holzhammer“ in Form einer Abmahnung sein, wenn Mitarbeiter durch Fehlverhalten wie häufiges Zuspätkommen auffallen. Aber innerhalb Ihrer Sanktionsmöglichkeiten darf die „Gelbe Karte“ als letzte Warnung vor einer Kündigung nicht fehlen. Wie Sie am besten vorgehen, lesen Sie hier.

Stellen Sie sich folgendes Beispiel vor: Ein wichtiger Mitarbeiter hat momentan familiäre Probleme und nutzt den PC am Arbeitsplatz _ für private Aufgaben. In einem persönlichen Gespräch haben Sie ihn bereits dazu aufgefordert, den PC am Arbeitsplatz nicht mehr für Privates zu benutzen. Er stimmte zu, doch sein Verhalten hat sich nicht geändert.

Man sollte eigentlich meinen, dass es sich inzwischen herumgesprochen hat: Arbeitgeber dürfen nicht wegen desselben Vorfalls erst eine Abmahnung und dann eine Kündigung aussprechen. Aber selbst in den Justizbehörden passiert dieser Fehler, wie ein aktuelles Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom 28.4.2011 zeigt (Az.: 25 Sa 2684/10).

Die durchführung von Betriebsratswahlen beschäftigt immer wieder die Arbeitsgerichte. Gelegentlich reagieren Arbeitgeber auf die Bestrebungen, einen Betriebsrat im Unternehmen zu installieren, mit einer Abmahnung. Die Vorbereitung einer Betriebsratswahl berechtigt Sie aber nicht, eine Abmahnung auszusprechen (Arbeitsgericht Kiel, Urteil vom 16.09.2010, Az: 5 Ca 1030 d/10).

In der Regel werden Sie vor einer verhaltensbedingten Kündigung eine Abmahnung aussprechen müssen. Ohne diese Abmahnung ist die Kündigung sonst wirkungslos. Aber wie lange Zeit haben Sie, um eine Abmahnung vorzunehmen?

Abmahnung & Arbeitsrecht: Eine unangenehme Situation für Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Als Arbeitgeber ist es jedoch Ihr gutes Recht, auf festgestelltes Fehlverhalten von Mitarbeitern mit einer Abmahnung zu reagieren. Ein genauso gutes Recht haben Mitarbeiter, sich vor dem Arbeitsgericht gegen eine Abmahnung zu wehren.

Viele Arbeitgeber machen – oftmals aus Unsicherheit – den Fehler, identische Verhaltensweisen zu oft abzumahnen. Das kann sich als Eigentor erweisen und die Wirksamkeit der Kündigung gefährden.

Erteilen Sie einem Mitarbeiter wegen einer Pflichtverletzung eine Abmahnung, so können Sie nicht wegen desselben Vorfalls kündigen. Das gilt auch in den ersten 6 Monaten des Arbeitsverhältnisses, in denen das Kündigungsschutzgesetz noch nicht greift.

Grundsätzlich sind Sie als Arbeitgeber verpflichtet, Mitarbeiter vor sexuellen Belästigungen durch Kollegen zu schützen. Handelt es sich aber „nur“ um verbale Belästigungen, die von einem langjährigen Mitarbeiter ausgehen, so kann eine Abmahnung vor einer Kündigung notwendig sein.

Grundsätzlich sind Sie als Arbeitgeber verpflichtet, Mitarbeiter vor sexuellen Belästigungen durch Kollegen zu schützen. In schweren Fällen ist dies nach einer Entscheidung des LAG Schleswig-Holstein vom 04.03.2009, Az.: 3 Sa 410/08 auch ohne vorherige Abmahnung möglich.

Einem Auszubildenden nach der Probezeit zu kündigen, ist meist eine große Herausforderung. Zu Recht hat der Gesetzgeber die Hürden sehr hoch gelegt. Daher ist es umso wichtiger, dass Sie auf dem Weg zu einer berechtigten Kündigung keine Fehler machen. Wie ein aktuell veröffentlichtes Gerichtsurteil zeigt, kann der Verzicht auf eine Abmahnung solch ein bedeutender Fehler sein. Denken Sie also bei beobachtetem Fehlverhalten unbedingt an die Abmahnung. Denn ohne eine ordentliche Abmahnung bekommen Sie danach Probleme dem Azubi zu kündigen.

Arbeitgeber in der privaten Wirtschaft müssen Mitarbeiter vor einer Abmahnung nicht zu dem Sachverhalt anhören. Sie ist keine Wirksamkeitsvoraussetzung für eine Abmahnung. Dies entschied das Arbeitsgericht Frankfurt/Oder in folgendem Fall:

Sind Sie mit einem Mitarbeiter unzufrieden, weil er gegen arbeitsvertragliche Pflichten verstößt, müssen Sie ihn vor einer Kündigung in der Regel abmahnen. Eine Abmahnung können Sie aus einer Reihe von Gründen aussprechen.