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Schadensersatz statt Kündigungsschutzklage geht nicht

Lesezeit: 2 Minuten Waren Sie auch schon einmal erleichtert, dass ein gekündigter Mitarbeiter die dreiwöchige Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage hat verstreichen lassen? Dann ging es Ihnen sicherlich genauso wie einem Arbeitgeber, dem genau das passiert war. Sehr verwundert war er allerdings, als die gekündigte Mitarbeiterin später Schadensersatz verlangte. Vor Gericht hatte sie aber keinen Erfolg.

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Schadensersatz statt Kündigungsschutzklage geht nicht

Schadensersatz statt Kündigungsschutzklage geht nicht

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So hat es jedenfalls das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz im Urteil vom 16.5.2013 zum Aktenzeichen 10 Sa 39/13 entschieden.

Arbeitnehmer hat kein Wahlrecht zwischen Kündigungsschutzklage und Schadensersatz

Dem Urteil lag folgender Sachverhalt zu Grunde: Eine Mitarbeiterin hatte eine Stelle mit einer sechsmonatigen Probezeit angetreten. Vorher war sie bereits sechs Monate auf freiberuflicher Basis für den gleichen Arbeitgeber tätig. Die Mitarbeiterin behauptete, dass der Arbeitgeber ihr mündlich zugesichert habe, dass es nicht zu einer Kündigung während der Probezeit kommen würde. Gleichwohl kündigte er noch während der Probezeit.

Die Mitarbeiterin rechnete sich aus, dass sie besser da stünde, wenn sie statt einer Kündigungsschutzklage zu erheben später Schadensersatz fordere. Daher ließ sie die dreiwöchige gesetzliche Frist zur Erhebung der Kündigungsschutzklage einfach verstreichen.

Als sie zwei Monate später eine neue Arbeitsstelle fand, verklagte sie den Arbeitgeber nun auf Schadensersatz wegen der ihrer Ansicht nach unzulässigen Kündigung. Konkret forderte sie von ihm Schadensersatz wegen des Verdienstausfalls in den zwei Monaten, in denen sie keinen Job hatte sowie für zwei Monate jeweils 500 € Schadensersatz, weil sie bei dem neu gefundenen Arbeitsplatz ein geringeres Monatsgehalt erzielte.

Die Mitarbeiterin verlor allerdings sowohl vor dem Arbeitsgericht als auch vor dem Landesarbeitsgericht.

Positive Entscheidung für Sie als Arbeitgeber

Diese Entscheidung ist für Sie als Arbeitgeber sehr positiv. Nach Ablauf der dreiwöchigen Kündigungsfrist müssen Sie jetzt nicht mehr befürchten, dass quasi durch die Hintertür die Kündigung doch noch einmal überprüft wird. Denn das war das, was die Mitarbeiterin wollte. Sie begründete ihre Schadensersatzforderung damit, dass die Kündigung unwirksam gewesen sei. Und genau das war ihr Fehler.

Denn für die Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung ist ausschließlich die fristgebundene Kündigungsschutzklage vorgesehen. Der Mitarbeiter hat insoweit kein Wahlrecht. Hält er die Kündigung für unwirksam und will daraus Rechtsfolgen ableiten, hat er eine Kündigungsschutzklage zu erheben. Tut er dies nicht, sind mit Ablauf der Klagefrist nach Kündigungsschutzgesetz keine Möglichkeiten mehr gegeben. Die Kündigung gilt dann gemäß §7 des Kündigungsschutzgesetzes als wirksam.

Tipp für Arbeitgeber:Entscheidend für den Beginn der dreiwöchigen Klagefrist ist das Datum der Zustellung der Kündigung beim Mitarbeiter. Sorgen Sie dafür, dass Sie dieses genau beweisen können. Im Idealfall lassen Sie sich den Erhalt der Kündigung mit Datum quittieren. Verwenden Sie dazu eine Kopie des Kündigungsschreibens, dass Ihnen der Mitarbeiter mit dem Vermerk „Kündigung am XX erhalten“ gegenzeichnet. Alternativ können Sie einen Zeugen hinzuziehen, der bestätigen kann, wann der Mitarbeiter die Kündigung erhalten hat.

Bildnachweis: BillionPhotos.com / stock.adobe.com

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