Lernen Sie, Boreout bei Ihren Mitarbeitern zu erkennen, damit Sie frühzeitig etwas dagegen unternehmen können. Denn: Boreout ist nicht gleich Faulheit. Wer faul ist, will nicht arbeiten. Wer von Boreout betroffen ist, will arbeiten, aber das Unternehmen und seine Führungskraft lassen ihn nicht.
Ein gesundes Betriebsklima entsteht insbesondere dadurch, dass die Menschen im Team aneinander Interesse zeigen und einander wohlwollend beachten. Freundlichkeit, zugewandt sein und Hilfsbereitschaft sind dabei wichtige Punkte. Dort wo Menschen miteinander nicht in Kontakt sind, wo man einander aus dem Weg geht und allenfalls muffig und ohne Blickkontakt grüßt, kann ein erfolgreiches Team nicht entstehen.
Viele Mitarbeiter stellen immer wieder folgendes fest: Ihre Führungskräfte haben zu wenig Zeit für Gespräche, informieren zu spät oder unvollständig, haben ein mangelndes Verständnis für ihre Mitarbeiter, geben unklare Anweisungen in einer oft unverständlichen Sprache. Sie sind überheblich, respektlos und hören am liebsten sich selber reden. Die Liste ist beliebig erweiterbar. Machen Sie es bei Ihren Mitarbeitern besser und führen Sie erfolgreiche Mitarbeitergespräche.
Wie sich Menschen in Konfliktsituationen verhalten, hängt von der Persönlichkeit des einzelnen ab. Es gibt Menschen, die blühen in Konflikten auf und haben Freude an wortgewaltigen Debatten. Andere fürchten Konflikte und ziehen sich lieber zurück. Die Unterscheidung in heiße und kalte Konflikte zeigt Ihnen als Führungskraft, wie Sie auf Ihre Mitarbeiter in ganz unterschiedlicher Weise zugehen müssen.
Kennen Sie das auch: Sie haben gute Vorsätze für das neue Jahr gefasst. Und dann, spätestens nach den Feiertagen, ist alles vergessen und die Routine hat wieder Einzug gehalten? Adventszeit ist auch (Rück-)Besinnungszeit für das vergangene Jahr. Nutzen Sie diese Zeit einmal, um sich zu besinnen, wie Sie mit Ihren guten Vorsätzen als Führungskraft umgegangen sind.
Schauen Sie sich zum Thema „Mitarbeiterbindung“ den Gallup Index an. In einer jährlichen Umfrage ermittelt Gallup den Grad der emotionalen Bindung von Mitarbeitern an ihr Unternehmen. Das Ergebnis: Gerade einmal 13 Prozent der befragten Mitarbeiter haben eine hohe emotionale Bindung. 66 Prozent fühlen sich wenig gebunden. 21 Prozent haben sogar innerlich gekündigt.
In Konflikten kann es emotional schnell hoch hergehen. Win-Win-Lösungen sind dann kaum mehr möglich. Denn die am Konflikt Beteiligten sind mit sich selbst, ihrem Ärger oder ihrer Enttäuschung so sehr beschäftigt, dass sie die strittige Sache und vor allem das Gegenüber völlig aus den Augen verlieren. Paul Lahninger hat ein sehr hilfreiches Modell entwickelt, wie Sie Konflikte lösen können.
Konflikte treten auf, wenn Menschen zusammenarbeiten und gemeinsam Ziele erreichen sollen, aber uneins sind, wie das geschehen soll. Schnell geht es dann nicht mehr um die Sache, sondern um die Beziehung zueinander. Was ist, wenn der Konflikt zunehmend das Handeln blockiert und keine Lösung in Sicht ist?
Aufgaben delegieren – das ist ein Muss für Führungskräfte. Damit sie genug Zeit für ihre Führungsaufgaben haben. Aber delegieren ist unendlich schwer. Wer gibt schon gern Aufgaben an andere ab? Selber machen geht schneller und ist besser. So beruhigt sich manche Führungskraft und stöhnt weiter vor Arbeitsüberlastung. Machen Sie es besser und delegieren Sie ab sofort!
Sie sind neu als Führungskraft und in Ihrer beruflichen Karriere zum ersten Mal mit Führungsaufgaben betraut? Dann warten anspruchsvolle Herausforderungen auf Sie. Und genügend Möglichkeiten, sich ungeschickt zu verhalten, Fehler zu machen und unbewusst Tatsachen zu schaffen, die Sie nur sehr schwer wieder rückgängig machen können. Da heißt es also: Aufpassen und sich stets der neuen Rolle als Führungskraft bewusst sein.
Ein neues Team ist nicht von heute auf morgen arbeitsfähig. Nach einem vorsichtigen Beschnuppern der Teammitglieder folgt eine Phase, in der es stürmisch hergeht, weil jeder seinen Platz und seine Rolle im Team erkämpfen muss. Wenn Teams, dank der guten Steuerung ihrer Führungskraft, diese Phase überstanden haben, steht der Arbeitsfähigkeit und Produktivität des Teams (fast) nichts mehr im Weg.
Menschen sind neu zu einem Team zusammengekommen, Mitarbeiter in ein anderes Team versetzt worden. Neue Kollegen suchen ihren Platz im Team. Nachdem man sich vorsichtig beschnuppert und orientiert hat, kann es in der Teamentwicklung stürmisch werden. Das Storming ist die Phase, in der Positionen und Rollen im Team geklärt werden. Wenn Führungskräfte hier nicht steuern, zerbrechen viele Teams.
Wenn Menschen (neu) zu einem Team zusammenkommen, bedeutet das nicht, dass sie sofort arbeitsfähig sind. In der Regel braucht ein Team zuerst einmal viel Zeit, in der sich die Teammitglieder finden und verorten müssen. Da nutzt auch ein Drängen der Führungskraft nichts: Wo noch keine Teamstruktur auf der Beziehungsebene hergestellt ist, ist effektive inhaltliche Arbeit kaum möglich – eine besondere Herausforderung für die Führungskraft.
Wir sind ein Team! Der Begriff Team steht heute für so ziemlich alles, wo mehr als zwei Leute zusammenkommen oder zusammenarbeiten. Ein Frisörteam schneidet Ihnen die Haare. Ihr Beraterteam bei der Bank sagt Ihnen, wie Sie Ihr Geld klug anlegen. Das Team von Jogi Löw hält Sie bei so manchem Fußballspiel in Atem. Aber ist auch immer Team drin wo Team drauf steht?
Rückenschmerzen und Nackenverspannungen, Magenbeschwerden oder Herzprobleme, das sind Krankheitssymptome, die den meisten Menschen aus eigener Erfahrung leidlich bekannt sind. Rückenprobleme sind heute Hauptgründe, warum Mitarbeiter in Unternehmen krankheitsbedingt ausfallen. Dahinter stecken Fehlbelastungen der Wirbelsäule oder Fehlhaltungen z.B. an PC-Arbeitsplätzen. Hier setzt das betriebliche Gesundheitsmanagement an.
Haben Sie schon mal etwas von Konfliktmoderation gehört? Als Führungskraft sollten Sie in Konflikten Ihrer Mitarbeiter vermitteln. So tragen Sie dazu bei, dass die Konfliktparteien ihre Streitpunkte klären, ein Interessenausgleich hergestellt wird und gemeinsam getragene Lösungen oder Kompromisse gefunden werden. Moderation von Konflikten heißt aber auch: Ihre eigenen Lösungsideen und Ziele als Führungskraft müssen im Hintergrund stehen.
Stress bei der Arbeit. Das kennt jeder. Je größer der Stress, desto wichtiger die Person, mag man manchmal meinen. So ist Stressprävention und die Burnout-Thematik in aller Munde. Doch wer mag schon vor Langeweile, Unterforderung und vom Nichtstun krank werden?
Fehler sind der Schrecken im betrieblichen Alltag. In manchen Branchen mehr, in anderen weniger. Doch Fehler zu machen, ist menschlich. Schlimmer noch als Fehler zu machen, ist Fehler zu vertuschen. So wird die Chance vertan, aus den Fehlern zu lernen und Dinge anders zu machen. Denn es sind die als Lernchance genutzten Fehler, die die Erkenntnis vorantreiben und zu Verbesserungen führen.
Führungskräfte brauchen motivierte Mitarbeiter, damit das Team erfolgreich ist. Wohl jeder hat schon selbst erfahren, dass eine gute Atmosphäre die Motivation im Team hebt. Da liegt der Schluss nahe, dass Chefs für gute Stimmung sorgen müssen, und zwar, indem sie mit ihren Mitarbeitern Freund und Kumpel sind. Weit gefehlt! Wer langfristig ein guter Chef sein will, darf sich nicht als Kumpel geben.
Eine Unternehmensgründung ist ein schöpferischer Akt einer Person, die allein oder mit Mitstreitern die Ärmel hochkrempelt und an die Arbeit geht. Diese frisch gebackenen Unternehmer haben klare Vorstellungen, mit welcher Produktidee oder Dienstleistung sie auf die Bedürfnisse potentieller Kunden reagieren wollen. Doch mit der Gründung werden sie zu Führungskräften, die Mitarbeiter führen müssen.
Veränderungen sind in Organisationen an der Tagesordnung – und damit all die Widerstände, die trotz der Notwendigkeit eines Wandels aufkeimen. Akzeptanz kann nicht verordnet werden, sie muss auf der Überzeugung jedes einzelnen beruhen. Doch wer überzeugt sein will, der muss informiert sein. Deshalb ist der erste Schritt zur Akzeptanz eine offene Information und Kommunikation für ein erfolgreiches Change Management.
Alljährlich findet die Preisverleihung für die besten Arbeitgeber statt. Führungskompetenz und gelebte Vorbildfunktion sind auch in diesem Jahr Erfolgskriterien guter Unternehmen. Diese Erkenntnis basiert auf wissenschaftlichen Untersuchungen sowie den Ergebnissen von Mitarbeiterbefragungen in den teilnehmenden mittelständischen Unternehmen. So können auch Sie von den Besten lernen.
Zielvereinbarungsgespräche sind ein wichtiges Instrument der Personalentwicklung. Führungskraft und Mitarbeiter stecken ihre Verantwortungsbereiche ab und vereinbaren gemeinsame Ziele. So kennt jeder Mitarbeiter seine Aufgaben und weiß, was in Qualität und Quantität von ihm erwartet wird. Für die Führungskraft lassen sich die Leistungsbeiträge der einzelnen Mitarbeiter besser beurteilen. Lesen Sie hier, wie Sie sich optimal auf Zielvereinbarungsgespräche vorbereiten!
Sie ist wieder da: Die Adventszeit mit Weihnachtsfeiern, Adventsmärkten und Besinnlichkeit. In den Unternehmen stehen Jahresabschlüsse an und oft noch ein Gebirge an Last-Minute-Aufträgen, die vor der Weihnachtspause erledigt sein müssen. Für viele Menschen ist diese Zeit ein Grausen, für Führungskräfte aber eine gute Chance, die Beziehungen zu ihren Mitarbeitern zu vertiefen.
„Wir haben das doch besprochen!“ Und doch gibt es mehr Meinungen als Teilnehmer des Gespräches! Wie kommt das? Miteinander reden bedeutet oft: Aufeinander einreden, nicht (mehr) zuhören, darum kämpfen, die größeren Gesprächsanteile zu haben. Kein Wunder, dass jeder seine eigene Interpretation des (vermeintlich) Gehörten hat. Doch wie kann man so verursachte Missverständnisse vermeiden?
Kennzahlen werden genutzt, um Leistung zu messen und um zu bewerten, ob das Endergebnis planmäßig erreicht wurde. Kennzahlen dienen also der quantitativen, reproduzierbaren Messung einer Größe oder eines Arbeitsprozesses. Mitarbeiter sind da oft das Rädchen im Getriebe, das das Erreichen der Kennzahlen ermöglicht oder verhindert. Erfolgreiche Unternehmen nutzen Kennzahlen jedoch auch anders.
Ein Team ist eine Gruppe von Menschen. Eine Gruppe ist aber noch lange kein Team. Das Wesen eines Teams liegt in der Orientierung an gemeinsamer Verantwortung und gemeinsamen Zielen. Dazu braucht es Menschen, die bereit und fähig sind, respektvoll zusammenzuarbeiten und ihre Arbeitskraft in gemeinsame Ziele zu stecken. Das funktioniert häufig nicht reibungsfrei. Teamcoaching ist dann angesagt, um die Teamentwicklung zu steuern
Unternehmen befinden sich in einem ständigen Veränderungsprozess, denn Veränderung findet immer statt, egal ob sie zielstrebig herbeigeführt wird oder unerwartet eintritt. Es gibt zwei Alternativen, mit Veränderungen umzugehen: Sich davon kalt erwischen zu lassen, dann hektisch entgegenzusteuern und zu reagieren. Oder: Mögliche Veränderungen vorherzusehen und sie proaktiv zu gestalten. Lesen Sie, wie Sie von Organisationsentwicklung profitieren können.
Ein guter Arbeitgeber setzt auf ein hohes Führungsniveau. Entscheidend sind dabei ein vorbildliches Verhalten der Führungskräfte sowie deren Fähigkeit, ein vertrauensvolles Teamklima zu schaffen und ein Unternehmen erfolgreich zu führen. Erfolgreiches Führen bedeutet, andere zum Erfolg bringen.
Führungskräfte müssen einen ständigen Spagat zwischen zwei Grundausrichtungen von Führungsarbeit ausbalancieren: Sie sollen für das Erreichen von Zielen in ihrem Unternehmen und für die Zusammengehörigkeit ihres Teams sorgen. Wer nicht fest auf diesen beiden Säulen steht, kommt so oder so ins Wanken.
Was ist eigentlich Kommunikation? Kommunikation passiert immer dann, wenn Menschen mit anderen Menschen in Kontakt treten, wenn sie einander etwas mitteilen, wenn sie reden und zuhören oder Informationen austauschen. Das kann über die mündliche Sprache sein, schriftlich oder sogar ohne Worte. Wie aber gelingt eine optimale Kommunikation zwischen Führungskraft und Mitarbeiter?
Gespräche sind das wichtigste Instrument guter Führungsarbeit. Dabei macht der Ton die Musik. Die Art der Kommunikation entscheidet darüber, ob sich zwischen Führungskraft und Mitarbeiter eine gute Arbeitsbeziehung entwickelt oder nicht. Wie Sie als Führungskraft Ihre Mitarbeiter kommunikativ erreichen, erfahren Sie im folgenden Beitrag.
Wenn Führungskräfte glauben, alles selber und besser machen zu können, brauchen sie sich nicht zu wundern, wenn sich die Mitarbeiter zur Ruhe setzen. Die Alternative heißt: Aufgaben delegieren. Doch das ist leichter gesagt als getan. Denn wer Aufgaben überträgt, der muss auch die Kompetenz und Verantwortung für die auszuführenden Aufgaben aus den Händen geben. Wie werden Aufgaben am besten delegiert?
„Faule Mitarbeiter“ sind für manche Führungskräfte der „Beweis“, dass Menschen unmotiviert sind, nur das Nötigste arbeiten und keine Verantwortung tragen wollen. Schnell ist damit ein Urteil gesprochen. Dabei übersehen Führungskräfte oft die Gründe, warum ein Mitarbeiter „faul“ zu sein scheint. Was können Führungskräfte tun, um Boreout zu verhindern?
Von Führungskräften wird erwartet, dass sie sich klar und deutlich ausdrücken können, auch dass sie Anweisungen geben und sagen, wo es lang geht. Ohne die Fähigkeit, so zu kommunizieren, können Führungskräfte nichts bewirken. Aber: Brauchen sie auch Einfühlungsvermögen und Empathie? Oder ist das nur etwas für Weichlinge, die im Arbeitsalltag von niemandem ernst genommen werden?
Konflikte sind im Arbeitsalltag nichts Ungewöhnliches. Aber nicht der Konflikt an sich ist das Störende. Ohne Konflikte wird oft nicht die Notwendigkeit gesehen, etwas zu verändern und sich weiterzuentwickeln.
Wenn in Unternehmen Probleme auftreten, muss das gründlich analysiert werden. Nur wenn man weiß, wo es klemmt, kann Abhilfe geschaffen werden. Manchmal verengt sich der Blick der Beteiligten und Führungskräfte aber immer mehr auf die Problemsicht. Richten Sie stattdessen Ihre Aufmerksamkeit auf die Lösungen.
„Mein Haus! Mein Auto! Mein Boot!“ Wer all das vorweisen kann, scheint bedeutender zu sein als der, der in einer gemieteten Zwei-Zimmerwohnung lebt und einen rostigen Kleinwagen fährt. Macht und Autorität zeigen sich nicht nur über die Körpersprache, sondern auch über Statussymbole, mit denen sich Führungskräfte umgeben.
Körpersprache dient der Selbstdarstellung. Darüber hinaus steuert sie soziale Situationen und wirkt – bewusst oder unbewusst – auf den Verlauf von Gesprächen. Wie Führungskräfte wirken, hat großen Einfluss darauf, wie ihre Mitarbeiter sie einschätzen. Denn Worte allein genügen nicht, um authentisch zu führen. Wenn Wort und Bild nicht zusammenpassen, beginnen Mitarbeiter an ihrer Führungskraft zu (ver-)zweifeln.
Mitarbeiter motivieren?! Viele Führungskräfte zucken da hilflos mit den Schultern: „Tariflich ist nicht mehr drin, wie soll ich die Leute damit motivieren!“ Der Schuldige für mangelnde Motivation ist so schnell gefunden! Motivation ist jedoch nicht allein eine Frage guter Bezahlung.
Unmotivierte Mitarbeiter kosten Geld. Mangelnde Zuverlässigkeit und Desinteresse bei der Arbeit ziehen schlechte Dienstleistungs- und Produktqualität, hohe Fehlzeiten, Burn Out und Konflikte nach sich. All das ist nicht nur lästig und unangenehm, es kostet richtig Geld und stört den (wirtschaftlichen) Erfolg von Unternehmen empfindlich.
Menschen, die an ihrem Arbeitsplatz unzufrieden sind, empfinden häufig weder Freude noch Stolz über die Erfolge ihrer Arbeit. Vielleicht, weil sie keine Erfolge erkennen können, z. B. wenn ihre Fähigkeiten ungenutzt brachliegen. Vielleicht aber auch, weil ihre Arbeit nicht wertgeschätzt wird. Zufriedene Teams brauchen Erfolgserlebnisse, damit sie erleben können, was sie leisten und bewirken.
Eine harmonische Arbeitsatmosphäre und Zufriedenheit in Teams am Arbeitsplatz gelten als wichtige Komponenten für die Leistungsfähigkeit von Unternehmen. Wertschätzung, Humor, Erfolgserlebnisse und gegenseitige Beachtung sind Faktoren zwischenmenschlicher Beziehungen, die einen starken Einfluss auf das Wohlbefinden und damit die Leistung von Teams haben.
Die strategische Personalentwicklung ist eine Aufgabe für Führungskräfte. Weiterbildungsmaßnahmen sollen den Mitarbeiter in der konkreten Ausübung seiner täglichen Aufgaben im Unternehmen unterstützen. Die Auswahl von Fortbildungsmaßnahmen darf deshalb nicht nur dem einzelnen Mitarbeiter selbst überlassen bleiben.
Lebenslanges Lernen erfährt in einer schnelllebigen Arbeitswelt wachsende Bedeutung. Unternehmen müssen daher die Kompetenzen ihrer Mitarbeiter im Rahmen einer gezielten Personalentwicklung kontinuierlich fördern. Zugleich hoffen Führungskräfte, dass die Mitarbeiter am Arbeitsplatz motivierter und zufriedener sind, wenn sie die Möglichkeit haben, sich weiterzuentwickeln.
Wenn Mitarbeiter in die innere Kündigung gehen, haben Führungskräfte bereits eine Menge Warnhinweise ignoriert. Innere Kündigung hat in der Regel Ursachen, die in den Arbeitsbedingungen des Unternehmens zu suchen sind. Auch die Qualität der Mitarbeiterführung gehört zu diesen Rahmenbedingungen.
Wenn unzufriedene Mitarbeiter beschließen, dauerhaft im Unternehmen zu bleiben, hat das meist nichts damit zu tun, dass sie ihre Schaffenskraft weiterhin in den Dienst des Unternehmens stellen wollen. Hinter vielen dieser Entscheidungen steht oft Resignation und der Beschluss, die verbleibenden Arbeitsjahre irgendwie unauffällig „abzusitzen“: Innere Kündigung. Eine Katastrophe für das Unternehmen.
Brauchen Führungskräfte Mut? Eine Frage, die vermutlich selten gestellt wird. Denn Führung ist meistens assoziiert mit Hierarchie, Macht und Befugnissen. Doch: Führungskräfte brauchen Werte, die sie leiten. Das ist für viele Führungskräfte nicht immer einfach, denn zu seinen Werten zu stehen, ist zuweilen eine Herausforderung und erfordert Mut.
Die Gallup Studie zeigt, dass nur 13% der befragten Arbeitnehmer eine hohe emotionale Bindung an ihr Unternehmen haben. 21% der Befragten geben an, ihrem Unternehmen überhaupt nicht emotional verbunden zu sein und haben innerlich gekündigt. Der Rest ist allenfalls leidlich motiviert. Eine entscheidende Ursache für den mehr oder minder hohen Grad emotionaler Bindung, für Motivation und Engagement ist die Qualität des Führungsverhaltens der Vorgesetzten.
Coach ist keine geschützte Berufsbezeichnung. Deshalb kann Coaching auch so ziemlich alles Mögliche (und Unmögliche) sein. Ebenso groß ist die Bandbreite an Coachs. Da fällt es schwer, unter all den Angeboten den Coach zu finden, der für Ihre individuelle Fragestellung am besten geeignet ist.