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Innere Kündigung: Was können Führungskräfte dagegen tun

Lesezeit: 2 Minuten Wenn Mitarbeiter in die innere Kündigung gehen, haben Führungskräfte bereits eine Menge Warnhinweise ignoriert. Innere Kündigung hat in der Regel Ursachen, die in den Arbeitsbedingungen des Unternehmens zu suchen sind. Auch die Qualität der Mitarbeiterführung gehört zu diesen Rahmenbedingungen.

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Innere Kündigung: Was können Führungskräfte dagegen tun

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Ursachen für die innere Kündigung
Die Ursachen für innere Kündigung sind vielfältig, doch laufen sie alle auf eins hinaus: Mitarbeiter sind nicht (mehr) zufrieden mit ihrer Arbeitssituation, mit ihrem Unternehmen und mit ihrer Führungskraft. Schlechtes Betriebsklima, Missgunst, Intrigen oder Mobbing sind nur die sichtbaren Symptome von ernst zu nehmenden "klimatischen" Störungen im Unternehmen.

Wenn Mitarbeiter sich nicht in ihrer Arbeit wertgeschätzt fühlen, wenn sie keine Möglichkeit sehen, sich mit ihren Fähigkeiten einzubringen und Einfluss zu nehmen oder wenn sie keinen Sinn in ihrer Arbeit erkennen können, ist das der Nährboden für Unzufriedenheit. Überforderung, aber auch Unterforderung tragen dazu bei, dass Menschen keine Freude an ihrer Arbeit finden können.

Unklare Verantwortlichkeiten, undurchsichtige Aufgabenzuweisungen und Aufgabenstellungen, Zeitdruck, hohe Bürokratisierung oder unklare Ziele nehmen den Mitarbeitern jede Orientierung, welchen Beitrag sie zum Erfolg des Unternehmens beitragen. Wer seinen Beitrag nicht kennt, erledigt "Fließbandarbeit", deren Endergebnis er nicht mit Stolz und Befriedigung erleben kann.

So können Sie als Führungskraft innerer Kündigung entgegentreten

  • Seien Sie aufmerksam: Erhöhter Krankenstand, häufige Fehlzeiten, nachlassende Qualität der Produkte oder Dienstleistungen, vermehrt Beschwerden und Kundenreklamationen sind ernste Zeichen.
  • Bleiben Sie mit Ihren Mitarbeitern in Kontakt. Pflegen Sie mit ihnen regelmäßige Kommunikation. Durch gegenseitiges Feedback können zwischenmenschliche Störungen und Unzufriedenheit bei der Arbeit früh erkannt und einer Lösung zugänglich gemacht werden. Ein Mitarbeitergespräch pro Jahr reicht dazu nicht aus!
  • Binden Sie Ihre Mitarbeiter soweit es geht in Entscheidungen mit ein, delegieren Sie Aufgaben. Übertragen Sie Verantwortung an Ihre Mitarbeiter.
  • Seien Sie großzügig mit Lob und Anerkennung. Kritik sollte eine Lernchance für Ihre Mitarbeiter sein.
  • Wenn Sie den Eindruck haben, dass sich ein Mitarbeiter plötzlich "anders" verhält, fragen Sie ihn nach den Gründen. Suchen Sie mit dem Mitarbeiter gemeinsam nach Lösungen, wie er aus der Krise herauskommen kann. Bieten Sie ihm Ihre Unterstützung an.
  • Schaffen Sie ein vertrauensvolles Klima, in dem es möglich ist, dass Mitarbeiter von sich aus zu Ihnen kommen und Sie auf nicht zufriedenstellende Faktoren ansprechen.

Ihr Ziel muss es sein, den Mitarbeiter – voll motiviert – für das Unternehmen zu erhalten.

PS: Qualitätsmanagement ist uns wichtig!

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