Businesstipps Personal

Erfolgreich Zielvereinbarungsgespräche planen und durchführen

Lesezeit: 2 Minuten Zielvereinbarungsgespräche sind ein wichtiges Instrument der Personalentwicklung. Führungskraft und Mitarbeiter stecken ihre Verantwortungsbereiche ab und vereinbaren gemeinsame Ziele. So kennt jeder Mitarbeiter seine Aufgaben und weiß, was in Qualität und Quantität von ihm erwartet wird. Für die Führungskraft lassen sich die Leistungsbeiträge der einzelnen Mitarbeiter besser beurteilen. Lesen Sie hier, wie Sie sich optimal auf Zielvereinbarungsgespräche vorbereiten!

2 min Lesezeit

Erfolgreich Zielvereinbarungsgespräche planen und durchführen

Lesezeit: 2 Minuten

Gut vorbereitet sind Zielvereinbarungsgespräche fast gewonnen  

  • Machen Sie sich als Führungskraft klar, was die Ziele Ihres Teams im abgelaufenen Zeitraum waren und welche (neuen) Ziele es im kommenden Jahr gibt.
  • Rufen Sie sich in Erinnerung, welche Ziele Ihr Mitarbeiter für den vergangenen Zeitraum hatte. Wie schätzen Sie seine Leistung der vergangenen Periode in Qualität und Quantität ein?
  • Fragen Sie sich, ob die Fähigkeiten Ihres Mitarbeiters weitere, herausfordernde Ziele zulassen. Wählen Sie Zielvorstellungen aus, von denen Sie annehmen, dass Ihr Mitarbeiter darin Motivation und Selbstbestätigung finden kann.
  • Laden Sie Ihren Mitarbeiter mit Termin zum Gespräch ein. Achten Sie darauf, dass Sie für das Gespräch genug Zeit einplanen.
  • Ermuntern Sie ihn, sich selbst auf das Gespräch vorzubereiten: seine Selbsteinschätzung der Zielerreichung der vergangenen Periode, seine Ideen für neue Ziele im nächsten Jahr, seine Wünsche hinsichtlich seiner weiteren beruflichen Entwicklung.

Ziele erreicht? Der Rückblick auf das vergangene Jahr

Ein Rückblick auf die vergangene Periode hilft Ihnen und Ihrem Mitarbeiter, eine Einschätzung der Leistungen sowie der Zielerreichung vorzunehmen. Dabei ist es wichtig, dass Ihre eigene Einschätzung mit der des Mitarbeiters abgeglichen wird. Zielvereinbarungsgespräche sind keine "Zeugnisvergabe", bei der der Mitarbeiter (kommentarlos) erfährt, was seine Führungskraft von ihm hält.

Abgleich von Einschätzung des Mitarbeiters und der Führungskraft

Lassen Sie Ihrem Mitarbeiter den Vortritt und bitten Sie ihn, zuerst seine Leistungen selbst einzuschätzen. Bitten Sie ihn um Erläuterungen, wie er zu seiner Einschätzung kommt. Die Frage nach förderlichen oder hinderlichen Rahmenbedingen sollte nicht fehlen. Im optimalen Fall entspricht die Selbsteinschätzung des Mitarbeiters Ihrer eigenen Einschätzung und Sie können ihn mit einem "Ja, das sehe ich auch so" bestätigen.

Wenn nicht, ist das kein "Beinbruch", sondern der Einstieg in eine konstruktive Diskussion, worin die Gemeinsamkeiten und Unterschiede in der Beurteilung liegen. Manchmal erfährt die Führungskraft auf diesem Weg Neues aus dem Arbeitsbereich des Mitarbeiters, was zu Verbesserungen von Arbeitsabläufen führen kann. Manchmal bleibt der Dissens der Meinungen. In keinem Fall sollten diese Gespräche zu einem "Kuhhandel" über Noten, Punkte und Beurteilungen verkommen.

Neues Jahr – neue Ziele

Unternehmensziele verändern sich, Abteilungs- und Teamziele müssen angepasst werden. Das bedeutet auch Veränderungen für den Mitarbeiter: neue Anforderungen, neue Aufgaben und damit neue Ziele. Manche Ziele sind nicht verhandelbar und müssen als Zielvorgabe – sorgfältig begründet – hingenommen werden.

Andere Ziele können zwischen Führungskraft und Mitarbeiter vereinbart werden. Dabei ist die Einschätzung beider Gesprächspartner wichtig, ob der Mitarbeiter in der Lage ist, dieses Ziel zu erreichen bzw. was er noch benötigt, um das Ziel erreichen zu können. Ziele sollten immer so gestrickt sein, dass sie herausfordernd (also groß genug), aber nicht frustrierend (also zu groß und unerreichbar) sind.

Mit diesem Vorgehen lassen sich im Gespräch für beide Seiten tragfähige Zielgrößen und Herausforderungen entwickeln. Schriftlich formuliert, mit Festlegung der Kriterien wie Quantität, Qualität, Kosten, Zeitraum oder Termine für Zwischenbilanzierung schafft dieses Vorgehen im Zielvereinbarungsgespräch eine hohe Verbindlichkeit.

Aber nicht vergessen: Überprüfen Sie, ob alle notwendigen Ressourcen vorhanden sind, ob der Mitarbeiter noch weitere Kenntnisse erwerben muss und wo Sie als Führungskraft Unterstützung geben müssen.

PS: Qualitätsmanagement ist uns wichtig!

Bitte teilen Sie uns mit, wie Ihnen unser Beitrag gefällt. Klicken Sie hierzu auf die unten abgebildeten Sternchen (5 Sternchen = sehr gut):