Rechtsanwalt Heiko Klages

Telefonische Kündigung geht nicht? Stimmt, das ist wegen § 623 BGB grundsätzlich unmöglich, da nach dieser Vorschrift jede Kündigung der Schriftform bedarf. Allerdings gibt es eine Entscheidung des LAG Rheinland-Pfalz, in der eine telefonisch vom Arbeitnehmer erklärte Kündigung letztendlich dazu führte, dass das Arbeitsverhältnis ausnahmsweise trotz fehlender schriftlicher Kündigung beendet war.

Die Sensibilität für Datenschutz und Persönlichkeitsrechte nimmt immer mehr zu und zwar sowohl bei Verbrauchern als auch bei Arbeitnehmern und Gerichten. Wenig Spaß verstehen die Gerichte z. B. bei unzulässigen Videoüberwachungen der Arbeitnehmer. Wie sich aus einer Entscheidung des LAG Hamm ergibt, kann das für Sie als Arbeitgeber schnell teuer werden.

Die korrekte Erfassung der Arbeitszeiten ist von ausschlaggebender Bedeutung für die korrekte Lohnabrechnung. Kein Wunder, dass Arbeitgeber ausgesprochen verärgert reagieren, wenn Mitarbeiter hierbei wissentlich Fehler machen oder Fehler von Kollegen und Untergebenen decken. Das kann durchaus ein Grund für eine fristlose Kündigung sein. Auch eine Abmahnung ist in der Regel nicht erforderlich.

Das Zusammentreffen von abgelehnten Urlaubsanträgen und dann eintretender Krankheit bzw. Arbeitsunfähigkeit ist mitunter auffällig. Immer wieder gibt es Fälle, in denen Mitarbeiter für den Fall der Ablehnung eines Urlaubsantrages eine Krankheit androhen. Das kann eine Kündigung durch den Arbeitgeber auch ohne vorhergehende Abmahnung rechtfertigen, aber nicht immer.

„Wie kann man nur so leichtsinnig sein? Und jetzt muss ich auch noch Entgeltfortzahlung leisten!“ Haben Sie das auch schon einmal gedacht, wenn ein Arbeitnehmer sich verletzt hat und deshalb arbeitsunfähig ist? Das Gesetz ist eigentlich klar: Hat der Arbeitnehmer die Arbeitsunfähigkeit verschuldet, müssen Sie keine Entgeltfortzahlung leisten. Aber wo liegt die Grenze?

Sie können ein Arbeitsverhältnis nicht nur kündigen, wenn feststeht, dass ein Mitarbeiter schwere Pflichtverletzungen wie z. B. Straftaten begangen hat. Das BAG erkennt auch eine sogenannte Verdachtskündigung, wegen des Verdachts von Pflichtverletzungen, an. Die Voraussetzungen sind aber streng. So müssen Sie z. B. auch den Arbeitnehmer entlastende Umstände in die Prüfung vor der Kündigung einbeziehen.

Bevorzugen Sie auch, wie viele andere Arbeitgeber, befristete Arbeitsverhältnisse, zumindest am Anfang der Zusammenarbeit mit einem neuen Mitarbeiter? Das ist weit verbreitet. Eine Falle wird dabei aber oft übersehen. Das vorherige „Hineinschnuppern“ kann die vereinbarte Befristung unwirksam machen. Die Folge ist dann, dass der Mitarbeiter auf einmal in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis steht.

Sie wissen, dass Sie vor Ausspruch einer Beendigungskündigung stets prüfen müssen, ob Sie den Mitarbeiter nicht zu geänderten Arbeitsbedingungen weiter beschäftigen können? Eine Änderungskündigung ist vorrangig. Nur wenn der Mitarbeiter klar zu erkennen gibt, dass er mit der Änderung der Arbeitsbedingungen nicht einverstanden ist, können Sie endgültig kündigen. Hierfür gelten hohe Anforderungen.

Der Begriff Mobbing wird oftmals inflationär verwendet. Wirft ein Mitarbeiter Vorgesetzten Mobbing vor, so kann dies unter Umständen zu einer Kündigung führen. Es kommt dabei allerdings sehr auf die Umstände des Einzelfalls an, wie sich aus einem Urteil des LAG Hamm vom 28.02.2013 (Az.: 15 Sa 1275/12) ergibt. Arbeitgeber sollten diese Grundsätze einhalten, damit die Kündigung Bestand hat.

Immer mehr Arbeitgeber stellen Mitarbeitern Diensthandys zur Verfügung. Durch entsprechende Eingaben vor Führung eines Telefonates ist es möglich, Privatgespräche auch abrechnungsmäßig von Dienstgesprächen zu trennen. Verstößt ein Mitarbeiter gegen die Pflicht, Privatgespräche entsprechend zu kennzeichnen, kann dies eine fristlose Kündigung auch ohne vorherige Abmahnung rechtfertigen.

Grundsätzlich besteht in der Elternzeit ein strenger Kündigungsschutz. Damit soll der Angst begegnet werden, während (oder sogar wegen) der Elternzeit den Arbeitsplatz zu verlieren. Aber es gibt einige Ausnahmen von dem strengen Kündigungsschutz. Als Arbeitgeber finden Sie hier die wichtigsten Fälle, wann Sie trotz Kündigungsschutz in der Elternzeit kündigen dürfen.

Kommt ein Mitarbeiter nach langer Zeit aus der Arbeitsunfähigkeit zurück, hat er grundsätzlich einen Wiedereingliederungsanspruch. Eine „Arbeitsfähigkeitsbescheinigung“ des Arztes hat dabei eine große Bedeutung. Verweigern Sie ihm als Arbeitgeber die schrittweise Wiedereingliederung in das Arbeitsleben, drohen Schadensersatzforderungen des Mitarbeiters (LAG Hamm, 04.07.2011, Az.: 8 Sa 726/11).

Vertragliche Verfallklauseln oder Ausschlussfristen sind im Arbeitsrecht weit verbreitet. Dass sie aber nicht in jedem Fall wirksam sind, hat das Bundesarbeitsgericht entschieden. Aus dem Urteil ergibt sich, wann Sie als Arbeitgeber sicher sein können, dass Ihre Verfallklausel greift und was es für sie bedeutet, wenn die Ausschlussfrist nicht greift.

Arbeitgeber fordern bei Einstellung von Arbeitnehmern immer häufiger die Vorlage eines Führungszeugnisses. Nicht immer sind die Mitarbeiter dazu bereit. Welche Folgen es haben kann, wenn ein Führungszeugnis strafgerichtliche Verurteilungen aufweist, ergibt sich aus einem Urteil des Arbeitsgerichts Cottbus vom 30.05.2013 (Az. 3 Ca 317/13). Jedenfalls ist eine Kündigung nicht automatisch möglich.

Überstunden und die insoweit maßgeblichen Klauseln im Arbeitsvertrag beschäftigen die Arbeitsgerichte immer wieder. Oft geht es darum, Überstunden nicht zusätzlich bezahlen zu müssen. Das ist aber nur in Grenzen und ohne Trickserei möglich. Das LAG Hamm hat eine zu offensichtliche Trickserei bei den Überstunden als unzulässig betrachtet (Urteil vom 18.04.2013 – 8 Sa 1649/12).

Bei einer Kündigung ist kein Raum für Ungenauigkeiten. Da sie spürbare Auswirkungen, Konsequenzen und Belastungen mit sich bringt, muss der Gekündigte genau wissen, woran er ist. Dazu gehören auch Angaben zur Kündigungsfrist. Wie genau diese angegeben sein müssen, wenn die Kündigung wirksam sein soll, ergibt sich aus einer Entscheidung des BAG vom 20.6.2013 (6 AZR 805/11).

Haben Sie auch gelegentlich Auseinandersetzungen mit Ihrem Betriebsrat wegen der Kostenübernahme von Schulungen? Dabei muss der Arbeitgeber nicht jede Schulung zahlen, die der Betriebsrat wünscht. Auf der anderen Seite ist er nicht berechtigt, die Kostentragung für jede Betriebsratsschulung abzulehnen. Wann Sie u. a. die Kostenübernahme verweigern dürfen, hat das LAG Hamm entschieden.

In vielen Tarifverträgen ist eine Ausschlussfrist geregelt. Diese kürzt gesetzliche Verjährungsregelungen ab. Forderungen müssen innerhalb der Ausschlussfrist geltend gemacht werden, sonst sind sie verfallen. Das LAG Rheinland-Pfalz hat entschieden, welche Anforderungen an die Geltendmachung eines Zahlungsanspruchs zu stellen sind. Die Entscheidung ist positiv für Arbeitgeber.

Das Nachweisgesetz schreibt vor, dass Mitarbeiter einen Anspruch auf Aushändigung eines schriftlichen Arbeitsvertrages haben. Das bedeutet aber nicht, dass Arbeitsverträge nur schriftlich wirksam sind. Es ist auch möglich, einen Arbeitsvertrag mündlich zu schließen. Ob das sinnvoll ist, ist eine ganz andere Frage. Ob mündliche Überstundenregelungen zulässig sind, hat das BAG entschieden.

Zu Unrecht erteilte Abmahnungen in der Personalakte muss ein Arbeitnehmer nicht zwingend hinnehmen. Dies gilt jedenfalls während des Bestandes des Arbeitsverhältnisses. Nach Ende des Arbeitsverhältnisses kann die Sache anders aussehen, wie sich aus einem Urteil des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz vom 12.12.2012 (8. Sa 379/12) ergibt.

Gesetzlich ist die sachgrundlose Befristung von Arbeitsverhältnissen nur begrenzt zulässig. Die gesellschaftspolitischen Auswirkungen von befristeten Arbeitsverhältnissen werden aber unterschiedlich gesehen. Gleichwohl ist es möglich, von den gesetzlichen Vorgaben für die Zulässigkeit der sachgrundlosen Befristung abzuweichen. Ein Urteil des BAG hat die Situation für Arbeitgeber verbessert.

Hochwasser und anderen Naturkatastrophen führen zu besonderen Situationen. Allerdings dürfen dabei die arbeitsrechtlichen Rechte und Pflichten von Arbeitnehmern und Arbeitgebern nicht außer Augen gelassen werden. So sind Arbeitgeber verpflichtet, bestimmte Dinge zu dulden. Auf der anderen Seite müssen Mitarbeiter auch bei Naturkatastrophen arbeitsrechtliche Pflichten erfüllen.

Dürfen bei Ihnen im Unternehmen die Mitarbeiter das betriebliche E-Mail-Konto auch für private Zwecke nutzen? Das ist in einer großen Reihe von Unternehmen der Fall, allerdings nicht völlig unproblematisch. Denn unter Umständen müssen Sie das Konto aufrechterhalten, auch wenn die Zusammenarbeit beendet ist. Das ergibt sich aus einer Entscheidung des Oberlandesgerichts Dresden.

Die Kündigung eines Mitarbeiters wegen im Vergleich zu seinen Kollegen schlechteren Leistungen (sog. Minderleistung) gehört zu den schwierigsten Kündigungen für Arbeitgeber. Der Grund hierfür sind die strengen Anforderungen der Gerichte an die Beweislast des Arbeitgebers. Wie weit diese gehen, ergibt sich aus einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts München. Aber es gibt eine Alternative.

Als Arbeitgeber investieren Sie viel Geld in ein einheitliches Erscheinungsbild Ihres Unternehmens. Dazu gehört oftmals auch das Tragen einer einheitlichen Berufskleidung, zumindest bei den Mitarbeitern mit Kundenkontakt. Umso ärgerlicher ist es dann, wenn ein Mitarbeiter sich weigert, diese zu tragen. Das müssen Sie aber nicht hinnehmen, wie ein neues Urteil zeigt.

Auf die Formulierung einer Abmahnung sollten Sie einige Mühe verwenden. Denn bereits kleine Fehler und Ungenauigkeiten können schnell dazu führen, dass Sie die Abmahnung vollständig aus der Personalakte entfernen müssen. Wie schnell so etwas geht und welche Anforderungen die Rechtsprechung stellt, ergibt sich aus einem Urteil des Arbeitsgerichts Berlin.

Die Rechtsprechung im Zusammenhang mit Urlaub wurde in der letzten Zeit für Arbeitgeber eher ungünstiger. Eine für Arbeitgeber positive Entscheidung hat das Bundesarbeitsgericht aber jetzt im Zusammenhang mit dem Verzicht auf Urlaubsabgeltung getroffen. Im Vergleich (zum Beispiel im Kündigungsschutzprozess) kann ein solcher Verzicht wirksam vereinbart werden.

Ihre Geschäftsgeheimnisse sind ähnlich wie Ihr Firmenkapital. Wer sich daran vergreift, dem wird gekündigt. Allerdings müssen Sie auch nachweisen können, dass ein Mitarbeiter diese verraten hat, wenn Sie eine Kündigung darauf stützen wollen. Sonst geht es Ihnen wie einem Arbeitgeber vor dem LAG Rheinland-Pfalz. Er glaubte sich mit seiner Kündigung sicher – und verlor.

Wundern Sie sich manchmal auch, was Ihre Mitarbeiter so im Internet treiben? Aber selbst, wenn Sie eigentlich für klare Verhältnisse gesorgt haben, erlaubt ein Verstoß gegen Ihre Anweisungen nicht automatisch eine Kündigung. Das ergibt sich aus einem Urteil des BAG vom 19.4.2012 (2 AZR 186/11). Ohne vorhergehende vergebliche Abmahnung ist eine Kündigung in solchen Fällen nicht möglich.

Kein Verständnis hatten Richter für die Forderung nach einem Rekordschmerzensgeld wegen angeblichem Mobbings. Eine Mitarbeiterin forderte 893.000 € Schmerzensgeld von ihrem Arbeitgeber, weil sie seit 2008 Schikanen ausgesetzt sei, die Mobbing gleich kämen. Allerdings konnte sie die notwendigen systematischen Schikanen nicht nachweisen und scheiterte deshalb mit ihrer Klage.

Die Frage, ob Sie als Arbeitgeber einen abgelehnten Stellenbewerber darüber informieren müssen, warum Sie ihn abgelehnt haben, kann durchaus relevant werden. Denn gelegentlich klagen abgelehnte Bewerber auf eine Entschädigung nach dem AGG, weil sie in der Verweigerung dieser Auskunft ein Indiz für eine verbotene Diskriminierung sehen. Zu großen Begehrlichkeiten hat das BAG jetzt einen Riegel vorgeschoben.

Kennen Sie das: Ein Kunde ruft bei Ihnen an und beschwert sich über die Qualität der Arbeit eines ihrer Mitarbeiter und Sie sind völlig überrascht, weil Sie von dem Auftrag nichts wissen? Gibt es nicht? Doch, das ist leider eine Situation, wie sie immer wieder einmal vorkommt. Das LAG Hessen hat entschieden, wie Sie auf solche unerlaubte Konkurrenztätigkeit ihre Mitarbeiter reagieren können.

Sie meinen, die Agentur für Arbeit kann Ihnen bei der Personalsuche insbesondere nach qualifizierten Bewerbern nicht helfen? Dann geht es Ihnen wie vielen Arbeitgebern. Das mag bezogen auf die Personalsuche sogar richtig sein. Unter Diskriminierungsgesichtspunkten ist das aber ein riskantes Spiel, wie ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts zeigt.

Die Persönlichkeitsrechte Ihrer Mitarbeiter werden von den Arbeitsgerichten durchaus geschützt. Das musste jetzt ein Arbeitgeber lernen, der in einem Vorprozess verurteilt worden war, 2 Videokameras anzubauen. Dieser Pflicht kam er aus verschiedenen Gründen nicht nach und zahlte dafür 4.000 € wegen der Verletzung von Persönlichkeitsrechten eines Mitarbeiters. Gefordert hatte der 15.000 €.

Eine funktionierende EDV ist für viele Unternehmer unerlässlich. Gleichzeitig erlauben viele Arbeitgeber ihren Mitarbeitern im unterschiedlichen Umfang die private Nutzung der Firmen-EDV. Aber wer zahlt den Schaden, wenn z. B. ein Mitarbeiter auf dem Firmen-PC eine private E-Mail öffnet, die mit einem Computervirus befallen ist und die ganze Firmen-EDV lahmlegt?

Arbeitgeber möchten bei der Einstellung von Mitarbeitern oft wissen, ob sie sich mit dem neuen Mitarbeiter „die Gewerkschaft oder einen Betriebsrat in’s Haus“ holen. Die Frage nach der Gewerkschaftszugehörigkeit liegt dann nahe. Aber davon abgesehen, dass ein Betriebsrat in vielen Fällen auch für das Unternehmen sinnvoll ist, dürfen Sie nach der Gewerkschaftszugehörigkeit nur ausnahmsweise fragen.

Als Arbeitgeber sind Sie während der Krankheit von Arbeitnehmern zur Entgeltfortzahlung verpflichtet. Verständlich, dass Sie verärgert reagieren, wenn Sie erfahren, dass sich Mitarbeiter während der Krankschreibung um eine neue Stelle bemühen. Das LAG Mecklenburg-Vorpommern hat aber entschieden, dass die Suche nach einem neuen Job während der Krankschreibung nicht automatisch zur Kündigung führt.

Nach dem Ende eines Arbeitsverhältnisses versuchen Ex-Mitarbeiter gelegentlich noch zu Geld zu kommen. Mitunter werden dabei auch tatsächliche oder vermeintliche Verstöße gegen das Persönlichkeitsrecht bemüht. So versuchte es auch ein Ex-Mitarbeiter, der seine Abbildung auf einem Belegschaftsfoto im Internet zum Anlass nahm, Schadensersatz zu fordern, allerdings ohne Erfolg.