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Kündigung wegen Mobbingvorwürfen: Die rechtlichen Voraussetzungen

Der Begriff Mobbing wird oftmals inflationär verwendet. Wirft ein Mitarbeiter Vorgesetzten Mobbing vor, so kann dies unter Umständen zu einer Kündigung führen. Es kommt dabei allerdings sehr auf die Umstände des Einzelfalls an, wie sich aus einem Urteil des LAG Hamm vom 28.02.2013 (Az.: 15 Sa 1275/12) ergibt. Arbeitgeber sollten diese Grundsätze einhalten, damit die Kündigung Bestand hat.

Kündigung wegen Mobbingvorwürfen: Die rechtlichen Voraussetzungen

In dem Fall war ein Arbeitnehmer fristlos, hilfsweise fristgemäß gekündigt worden. Er hatte an einem Tag die Arbeit niedergelegt, weil er sich durch die Kritik seines Schichtführers gemobbt fühlte. In den vergangenen Jahren hatte er bereits mehrere Abmahnungen erhalten, allerdings wegen nicht vergleichbarer Sachverhalte.

Nachdem er die Arbeit niedergelegt hatte, äußerte er mehrfach, er werde vom Arbeitgeber, in der Schicht usw. gemobbt. Auch ein Gespräch mit dem Personalleiter in Anwesenheit des Betriebsrats brachte keine Besserung.

Der Mitarbeiter klagte gegen die Kündigungen und hatte sowohl vor dem Arbeitsgericht als auch vor dem Landesarbeitsgericht Erfolg. Entscheidend war unter anderem, dass er bei seinen Mobbingvorwürfen nicht konkret geworden ist. Er hatte keine Vorgesetzten persönlich des Mobbings bezichtigt. Unter anderem deshalb kassierte das Landesarbeitsgericht die fristlose Kündigung.

Die hilfsweise ausgesprochene ordnungsgemäße Kündigung scheiterte daran, dass der Mitarbeiter noch nicht wegen eines vergleichbaren Verhaltens abgemahnt worden war.

Wenn bei Ihnen im Unternehmen Mobbingvorwürfe laut werden

Der Begriff des Mobbing wird oft missverstanden. Nicht jede Kritik eines Vorgesetzten ist gleich Mobbing. Erforderlich ist ein systematisches Verhalten, um den betroffenen Mitarbeiter herabzuwürdigen oder zu schikanieren. Der unberechtigte Vorwurf, ein Vorgesetzter mobbe Mitarbeiter, ist ein ziemlicher "Hammer".

Sobald bei Ihnen im Unternehmen Mobbingvorwürfe laut werden, müssen Sie als Vorgesetzter aktiv werden. Klären Sie den konkreten Sachverhalt auf. Dokumentieren Sie das Ergebnis Ihrer Untersuchungen, zum Beispiel durch Zeugenaussagen, Gesprächsnotizen usw. Sie müssen wissen, was konkret vorgelegen hat, um dann reagieren zu können.

Entweder müssen Sie dem Mitarbeiter klarmachen, dass unberechtigte Mobbingvorwürfe nicht hingenommen werden können, oder Sie müssen den mobbenden Vorgesetzten zur Änderung seines Verhaltens veranlassen.

Prüfen Sie genau, ob der Mitarbeiter behauptet, von konkret benannten oder zu mindestens identifizierbaren Personen gemobbt worden zu sein. So dürfte es ausreichen, wenn er äußert: "Ich werde von meinem Schichtführer gemobbt!" o.ä. Alleine die Behauptung, er werde gemobbt, ohne weitere konkrete Bezeichnung des Täters, reicht jedoch nach der Entscheidung des LAG Hamm für eine Kündigung nicht.

Bei Mobbingvorwürfen ist in der Regel eine Abmahnung erforderlich

Halten Sie den Mobbingvorwurf für ungerechtfertigt, so sollten Sie den Mitarbeiter zunächst abmahnen. Erst im Wiederholungsfall ist dann eine Kündigung möglich. Auch das ergibt sich aus der Entscheidung des LAG Hamm. Bezeichnen Sie in der Abmahnung konkret, wann und mit welchen Äußerungen der Mitarbeiter dem Mobbingvorwurf erhoben hat.

Vergessen Sie nicht darauf hinzuweisen, dass der Mitarbeiter im Wiederholungsfall mit einer Kündigung seines Arbeitsverhältnisses rechnen muss.

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