Kündigungsrecht treibt mitunter skurrile Blüten. Das LAG Köln hatte sich mit einem Fall zu beschäftigen, in dem ein Mitarbeiter wegen des Singens der ersten Strophe der Nationalhymne fristlos gekündigt war. Das Pikante dabei war, dass er seine künstlerische Darbietung gab, als anglo-amerikanische Geschäftspartner seines Arbeitgebers anwesend waren. Die fristlose Kündigung war jedoch unwirksam.
Als Arbeitgeber können Sie schnell in die AGG-Falle stolpern, wenn Sie bei ihren Stellenausschreibungen nicht aufpassen. Problematisch sind Hinweise wie „junges dynamisches Team“. Nach Ansicht einiger Gerichte impliziert dies eine Diskriminierung wegen des Alters. Abgelehnte Stellenbewerber können dann eine Entschädigung von Ihnen verlangen. Hoffnung auf Besserung macht ein Urteil des LAG München.
Immer wieder kommt es vor, dass ein Arbeitnehmer bei einer langen Kündigungsfrist ein (angebliches) Zurückbehaltungsrecht an seiner Arbeitsleitung beansprucht und nicht zur Arbeit kommt. Damit wird die Sinnhaftigkeit langer Kündigungsfristen für Arbeitnehmer weiter in Frage gestellt. Was Sie als Arbeitgeber vor Ausübung eines Zurückbehaltungsrechts erwarten können, hat das LAG Hamm entschieden.
Unter „Whistleblowing“ versteht man das Anzeigen des Arbeitgebers bei Behörden, wie etwa dem Zoll oder der Polizei. Kommt so etwas vor, reagieren viele Arbeitgeber empört und kontern mit einer Kündigung, weil das Vertrauensverhältnis gestört sei. Mitarbeiter berufen sich dann gerne auf ihre Meinungsfreiheit. Das LAG Köln hat die Spielregeln im Spannungsfeld Whistleblowing und Kündigung definiert.
Wann das Umziehen zur vergütungspflichtigen Arbeitszeit gehört und wann nicht, ist immer wieder einmal ein Streitpunkt in vielen Unternehmen. Das Bundesarbeitsgericht hat nun geklärt, wann die Zeit zum Umziehen vom Arbeitgeber zu bezahlen ist und wann nicht (BAG, Urteil vom 19. September 2012 – 5 AZR 678/11).
Richtigerweise verstehen Arbeitsgerichte wenig Spaß, wenn es um Schummeleien bei der Arbeitszeiterfassung geht. In der Regel berechtigt das den Arbeitgeber zur fristlosen Kündigung. Das LAG Rheinland Pfalz hat nun aber entschieden, dass selbst unsorgfältige Eintragungen ein Grund für eine fristlose Kündigung sein können. Lesen Sie hier, was dieses Urteil für Sie bedeuten kann.
Kein Zweifel: Moderne Technik ist im Büroalltag oft eine Erleichterung. Aber ein allzu selbstverständlicher Umgang damit bringt auch Risiken für Sie als Arbeitgeber mit sich. Wie groß diese sein können, zeigt eine Entscheidung des LAG Schleswig-Holstein im Zusammenhang mit einer Kündigung. Der Zeitgewinn durch moderne Technik steht danach in keiner Relation zu den Nachteilen für den Arbeitgeber.
Als Arbeitgeber müssen Sie die erforderlichen Kosten des Betriebsrates tragen. Dabei ist der Begehrlichkeit einiger Betriebsräte kaum Halt zu gebieten. Wann Sie dem Betriebsrat einen Internetanschluss über einen externen Provider ermöglichen müssen und wann der Zugang über ihr hauseigenes Intranet reicht, entschied das LAG Baden-Württemberg und zwar zu Gunsten des Arbeitgebers.
Als Arbeitgeber dokumentieren Sie Abmahnungen in der Personalakte. Einigkeit besteht darüber, dass Abmahnungen ihre Wirkung verlieren können und dann aus der Personalakte zu entfernen sind. Oft nimmt man dies nach 2-3 Jahren an. Das BAG hat 2012 diesen pauschalen Vorgaben aber eine Absage erteilt. Demnach gibt es keine klare zeitliche Vorgabe für die Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte.
Wenn ich von einer fristlosen Kündigung höre, denke ich fast reflexartig an eine Kündigung durch den Arbeitgeber. Aber es gibt auch Fälle, in denen der Arbeitnehmer eine fristlose Kündigung ausspricht. Ein schönes Beispiel dafür, dass das Arbeitsrecht dann nicht nur für Arbeitgeber, sondern auch für Arbeitnehmer, gilt, ergibt sich aus dem Urteil des ArbG Berlin vom 4.1.2013, 28 Ca 16836/12.
Natürlich wollen Sie vermeiden, dass die Kenntnisse Ihrer Mitarbeiter Ihren Konkurrenten zu Gute kommen. Um das zu erreichen, können Sie mit Ihren Mitarbeitern ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot vereinbaren. Dabei ist jedoch einiges zu beachten. Und wenn Sie nicht aufpassen, stolpern Sie in eine unter Umständen teure Falle im Spannungsfeld Wettbewerbsverbot/Probezeit.
Das kennen Sie sicherlich auch: Sie mussten einen Mitarbeiter kündigen und prompt wird er krank. Aber Vorsicht, wenn Sie jetzt im verständlichem Ärger gleich noch eine fristlose Kündigung hinterher schieben. Denn dies kann – wie ein Urteil des Hessischen LAG zeigt – für Sie nach hinten losgehen. Wie viel Verständnis die Richter für die gekündigte Mitarbeiterin hatten, lesen Sie hier.
Bestellen auch in Ihrem Unternehmen Mitarbeiter eigenverantwortlich Büromaterial usw.? Was in den meisten Fällen völlig problemlos funktioniert, wird von einigen Mitarbeitern missbraucht. So werden Gegenstände für den privaten Bedarf auf Firmenkosten bestellt. Als Arbeitgeber müssen Sie das nicht hinnehmen und können hierauf oftmals mit einer fristlosen Kündigung reagieren.
Arbeitgeber verlieren Kündigungsschutzprozesse immer wieder, weil sie Fehler bei der Anhörung des Betriebsrates vor einer Kündigung nach § 102 BetrVG machen. Für einen in der Praxis bedeutsamen Fall hat das Bundesarbeitsgericht jetzt aber Entwarnung gegeben. Damit ist eine mögliche Fehlerquelle bei der Betriebsratsanhörung beseitigt.
Urlaub gehört für viele Arbeitnehmer zu den wichtigsten Ansprüchen aus dem Arbeitsvertrag. Kein Wunder, dass dann vor Gericht mitunter mit allen Bandagen um diesen Urlaub gekämpft wird. Das Bundesarbeitsgericht hat nun aber zu Gunsten der Arbeitgeber geklärt, wie Schichtarbeit an einem gesetzlichen Feiertag und Urlaub zusammenhängen.
Die richtige Berechnung der Höhe der Jahressonderzuwendung ist nicht immer einfach. Das BAG hat nun entschieden, dass alle Arbeitsverhältnisse in einem Jahr bei der Berechnung der Höhe der Jahressonderzahlung zu berücksichtigen sind. Relevant ist dies insbesondere bei befristeten Arbeitsverträgen.
Das Thema Mindestlohn hat in Wahlkampfzeiten nicht nur eine hohe politische Bedeutung. Auch – oder besser gerade – für die betroffenen Arbeitnehmer hat ein Mindestlohn eine hohe praktische Relevanz. Das betrifft z. B. rund 175.000 Beschäftigte in der Abfallwirtschaft, für die ab dem 1.2.13 ein neuer Mindestlohn gilt. Als Arbeitgeber in der Abfallwirtschaft sind Sie verpflichtet, diesen zu zahlen.
Die scheinbare Anonymität und Einfachheit der Bedienung im Internet und insbesondere in sozialen Medien führt dazu, dass immer mehr Menschen sich in fragwürdiger Weise äußern. Dazu gehören auch Mitarbeiter, die ihrem Unmut über Vorgesetzte und Arbeitgeber in teils drastischer Weise Luft machen. Die Frage ist, wer sich dagegen wehren darf: Nur der Betroffene selbst oder auch das Unternehmen?
Eine Mitarbeiterin hat gerade ein Kind bekommen? Prima, allerdings bringt das für Sie als Arbeitgeber jetzt einige Folgen mit sich. Das Mutterschutzgesetz (MuSchG) regelt nicht nur den Mutterschutz während der Schwangerschaft, sondern gilt – was oftmals unbekannt ist – auch danach weiter. Lesen Sie hier, welche Vorgaben das MuSchG für die Beschäftigung von Müttern nach der Entbindung macht.
Einsatzbereite Mitarbeiter sind eine der wichtigsten Voraussetzungen für erfolgreiche Unternehmen. Dazu kann auch die Bereitschaft zur Mehrarbeit gehören. Ist ein Mitarbeiter nicht bereit, Mehrarbeit zu leisten, so ist das nicht immer ein Verstoß gegen arbeitsrechtliche Pflichten, auf den Sie mit einer Abmahnung reagieren könnten. Worauf es dabei ankommt, hat das LAG Rheinland-Pfalz entschieden.
Dass es Beschäftigungsverbote für die Zeit vor und nach der Entbindung gibt, wissen Sie. Daneben bestimmt das MuSchG aber für eine Vielzahl von Fällen, dass bestimmte Arbeiten für Schwangere verboten sind. Als Arbeitgeber sollten Sie diese kennen, um nicht unwissentlich gegen das MuSchG zu verstoßen und dadurch in Gefahr zu kommen, erhebliche Bußgelder zahlen zu müssen.
Eine Mitarbeiterin ist schwanger und Sie fragen sich, wann und wofür Sie sie einsetzen dürfen? Eine berechtigte Frage, denn der Schutz werdender Mütter steht im Mittelpunkt des Mutterschutzgesetzes (MuSchG). Es legt dazu Beschäftigungsverbote fest, die Sie kennen sollten, um nicht in teure rechtliche Fallen zu stolpern und um Konflikte mit Ihrer Mitarbeiterin und Gesundheitsgefährdungen zu vermeiden.
Eine typische Regelung in einem gerichtlichen Vergleich ist, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, dem Arbeitnehmer ein „wohlwollendes qualifiziertes Zeugnis“ zu erteilen. Aber was bedeutet das in der Praxis? Hat der Arbeitnehmer jetzt z. B. Anspruch auf bestimmte von ihm gewünschte Formulierungen? Die Antwort ergibt sich aus einem Beschluss des LAG Sachsen vom 06.08.2012, Az.: 4 Ta 170/12.
Der Super-GAU für viele kleine und mittlere Unternehmen: Eine Mitarbeiterin ist schwanger. So sehr Sie sich für ihre Arbeitnehmerin freuen, so sehr haben Sie jetzt ein Problem. Schön, wenn Sie dann eine Ersatzkraft finden können. Aber auch, wenn diese nur zur Vertretung für eine schwangere Mitarbeiterin eingestellt ist, haben Sie kein Fragerecht bei der Einstellung nach einer Schwangerschaft. Was müssen Sie bei der Einstellung der Schwangerschaftsvertretung beachten?
Wissen Sie, wann Sie Arbeitnehmern die Berufskleidung bezahlen müssen? In vielen Unternehmen sind Arbeitnehmer verpflichtet, Berufskleidung zu tragen. Typisch dafür sind Sicherheitsgründe oder aber der Arbeitgeber möchte ein einheitliches Erscheinungsbild seiner Mitarbeiter aus Marketinggründen sicherstellen. Dabei ist rechtlich einiges zu beachten.
Haben Sie auch schon einmal den dringenden Verdacht gehabt, dass ein Mitarbeiter Sie bestiehlt? Natürlich suchen Sie dann nach Beweisen. Und natürlich ist es naheliegend, diese in dem Kleiderspind des Mitarbeiters zu vermuten. Aber wenn Sie jetzt Fehler bei der Kontrolle des Spindes machen, kann das Ihre Position als Arbeitgeber massiv verschlechtern. Dazu gehört auch die heimliche Spindkontrolle.
Sind Sie schon einmal nach einem Gefälligkeitszeugnis gefragt worden? Oder lassen Sie Ihre Mitarbeiter das Zeugnis selbst formulieren und unterschreiben es selbst bei Bauchschmerzen? Beides Fälle aus dem betrieblichen Alltag, die aber zu Schadensersatzansprüchen führen können. Und was machen Sie, wenn Sie ein Zeugnis guten Gewissens geschrieben haben, später aber feststellen, dass es falsch ist?
Der „gelbe Schein“ (ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung) hat im betrieblichen Alltag eine hohe Bedeutung. Sie belegt erst einmal, dass ein Mitarbeiter arbeitsunfähig ist. Wenn ernsthafte, auf Tatsachen beruhende, Zweifel an ihrer Richtigkeit bestehen, muss der Mitarbeiter die Arbeitsunfähigkeit aber komplett nachweisen. Wann kann die Arbeitsunfähigkeit zweifelhaft sein?
Der Urlaub dient zur Erholung. Soweit, so gut. Um das zu erreichen, bestimmt das Gesetz, dass Tage, an denen der Mitarbeiter während des Urlaubs arbeitsunfähig ist, nicht auf den Urlaub angerechnet werden. Aber auch Sie als Arbeitgeber sind vor Mauscheleien geschützt. Der Mitarbeiter muss nämlich dazu den „gelben Schein“ (die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung) vorlegen. Aber wann?
Ob ein Arbeitnehmer einen rechtlichen Anspruch auf einen Dank und gute Wünsche im Schlusssatz des Arbeitszeugnisses hat, hat das BAG Ende 2012 endgültig entschieden: Er hat diesen Anspruch nicht. Die Richter haben auch festgelegt, was ein Arbeitnehmer verlangen kann, der mit der von Ihnen verwendeten Formulierung nicht einverstanden ist (BAG, Urteil vom 11.12.2012, Az.: 9 AZR 227/11).
Wenn das Arbeitsverhältnis gekündigt ist, wollen viele Arbeitgeber den zukünftigen Ex-Mitarbeiter nicht mehr im Unternehmen sehen. Das gilt bei einer Arbeitgeberkündigung genauso wie bei einer Arbeitnehmerkündigung. Mit der Freistellung durch einseitige Erklärung des Arbeitgebers ist es aber so eine Sache. So ganz einfach geht das nicht, wie sich aus einer Entscheidung des LAG Hamm ergibt.
Die in § 102 BetrVG geregelte Anhörung des Betriebsrates vor Ausspruch einer Kündigung ist seit Jahren eine der größten Fehlerquellen bei Kündigungen des Arbeitgebers. Die Folge: Die Kündigung ist von vornherein alleine wegen der fehlerhaften Anhörung unwirksam. Worauf Sie als Arbeitgeber bei Verdachtskündigungen achten sollten, ergibt sich aus einem Urteil des LAG Hessen.
Ist bei Ihnen auch manchmal nicht klar, für wie viele Stunden Sie einen Mitarbeiter konkret benötigen? Dann ist es verständlich, wenn Sie versuchen, möglichst flexible Regelungen zur Arbeitszeit zu vereinbaren. Eine zu große Flexibilisierung ist aber riskant und kann dazu führen, dass Sie einen Mitarbeiter in einem Vollzeitarbeitsverhältnis haben, ohne dies zu wollen.
Wenn Sie eine Abmahnung ausgesprochen haben, werden Sie diese selbstverständlich zur Personalakte nehmen. Denn wer weiß, wofür Sie diese noch einmal brauchen. Genauso selbst verständlich haben Mitarbeiter einen Anspruch darauf, unberechtigte Abmahnungen aus der Personalakte entfernen zu lassen. Was das in der Praxis bedeutet, hat das LAG Baden-Württemberg entschieden.
Einige Arbeitnehmer sind wirklich erfinderisch, wenn es darum geht, ihre vermeintlichen Rechte durchzusetzen. Dazu gehört auch die Drohung mit der Krankmeldung, insbesondere, wenn Sie einen Urlaubsantrag ablehnen mussten. Damit bewegt sich der Arbeitnehmer aber im wahrsten Sinne des Wortes auf dünnem Eis. Eine fristlose Kündigung ist schnell möglich.
Unüberlegtes Verhalten in den sozialen Medien wie Facebook ist nur für Arbeitnehmer gefährlich. Unter Umständen riskieren sie hier sogar ihren Job. Immer wieder Gegenstand von Urteilen sind Beleidigungen von Arbeitgebern oder Kollegen. Aber auch Arbeitgeber sollten nicht zu schnell reagieren, wenn Ihnen ein solcher Vorfall bekannt wird. Oft wird zunächst eine Abmahnung erforderlich sein.
Insbesondere zur Herbst- und Winterzeit stellen sich Arbeitgeber immer wieder die Frage, wie sie mit wetterbedingten Verspätungen der Arbeitnehmer umgehen müssen. Müssen Sie dann trotzdem Lohn zahlen? Ist eine Abmahnung möglich und sinnvoll? Welche Auswirkungen hat das auf Gleitzeitregelungen? Die Antwort auf diese praxisrelevanten Fragen lesen Sie hier.
Sind Sie auch manchmal unsicher, wie Sie auf einen Fehler eines Mitarbeiters richtig reagieren sollen? Den Fehler einfach hinzunehmen, ist in der Regel die schlechteste Reaktion; ansprechen sollten Sie ihn schon. Aber wie? Im Gesetz finden Sie keine Reaktionsmöglichkeit beschrieben. Am häufigsten sind in der Praxis die Ermahnung und die Abmahnung, deren Unterschied Sie unbedingt kennen sollten.
Tatsächliche oder angebliche Manipulationen bei der Arbeitszeiterfassung beschäftigen immer wieder die Arbeitsgerichte. Aus Arbeitgebersicht ist dabei natürlich die Gefahr von Manipulationen und wissentlichen Falscheingaben und die Reaktionsmöglichkeiten darauf ein Thema. Ein neues Urteil zeigt, dass auch die Gerichte bei wissentlichen Falscheingaben und Falschbedienungen wenig Spaß verstehen.
Grundsätzlich müssen erkrankte Arbeitnehmer eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung („gelber Schein“) erst dann vorlegen, wenn die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Tage dauert. Diese Regelung hat für Arbeitgeber zwar durchaus Vorteile, gibt in Einzelfällen den Mitarbeitern aber auch die Möglichkeit zu tricksen. Das BAG hat jetzt die Rechte des Arbeitgebers gestärkt.
In einigen Branchen herrscht ein rauer Umgangston. Aber auch dann brauchen Sie sich als Vorgesetzter nicht alles gefallen zu lassen. Beleidigungen sind rechtlich gesehen schon an der Grenze, bei Bedrohungen des Arbeitgebers hört der Spaß endgültig auf. Wie sich aus einer Entscheidung des Arbeitsgerichts Mönchengladbach ergibt, ist bei einer Drohung Schluss und eine fristlose Kündigung schnell gerechtfertigt.
Manchmal ist es wie verhext: Sie sind sicher, dass ein Mitarbeiter schwere Verfehlungen am Arbeitsplatz begangen hat, wie zum Beispiel einen Diebstahl, können dies aber nicht beweisen. Dann hilft vielleicht eine Verdachtskündigung. Aber dazu müssen Sie dem Mitarbeiter vorher anhören. Dabei kommt es auf den richtigen Zeitpunkt an, wie das LAG Hamm entschieden hat (Urteil v. 30.03.2012 – 18 Sa 1801/11).
Von vielen Arbeitgebern ein bisschen unbemerkt sind am 18.09.2012 zwei arbeitsrechtlich relevante Änderungen im Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) in Kraft getreten. Der Gesetzgeber wollte die Berechnung des Elterngeldanspruchs erleichtern, um dadurch die Bearbeitungszeiten zu beschleunigen. Arbeitgeber müssen sich seit September 2012 auf 2 Änderungen einstellen.
Das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) gilt grundsätzlich auch für Betriebsräte. Wo die Grenze ist und wann Sie bei einem Betriebsratsmitglied eine Verlängerung des befristeten Arbeitsverhältnisses bzw. die Umwandlung in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis nicht verweigern dürfen, ergibt sich aus einem Urteil des LAG Niedersachsen vom 08.08.2012, Az.: 2 Sa 1733/11.
Sie wissen, dass Sie als Arbeitgeber die Kosten des Betriebsrates zu tragen haben? Aber wie so oft, sind die Umstände des Einzelfalls entscheidend. Wann der Arbeitgeber die Kosten für ein vom Betriebsrat beauftragtes Beratungsunternehmen zu tragen hat und wann evtl. der Betriebsratsvorsitzende das Beratungshonorar zahlen muss, ergibt sich aus einem Urteil des BGH vom 25.10.2012 (III ZR 266/11).
Die Brückentage, also die Tage zwischen einem gesetzlichen Feiertag und einem Wochenende oder sonst arbeitsfreien Tag, sind für Arbeitnehmer sehr interessant. Kein Wunder, kann man doch so mit wenigen Urlaubstagen lange arbeitsfrei bekommen. Für Arbeitgeber sind sie dagegen eher lästig, da die Mitarbeiter fehlen. Worauf Sie sich bei den Brückentagen 2013 einstellen müssen, lesen Sie hier.
„Wenn ich den Urlaub nicht wie gewünscht bekomme, lass ich mich eben krankschreiben“. Diese Drohung kennen Sie vielleicht auch. In der Regel ist bei einer Drohung mit Krankheit für den Fall der Urlaubsablehnung eine Kündigung berechtigt; aber eben nur in der Regel. Wann Sie vorher eine Abmahnung aussprechen müssen, zeigt ein Urteil des LAG Hamm aus dem Juni 2012.
Am Ende eines Arbeitsverhältnisses müssen Sie dem Mitarbeiter ein Zeugnis ausstellen. Dabei kann es vorkommen, dass das Zeugnis nicht bereits am letzten Tag des Arbeitsverhältnisses vorliegt, sondern erst später. Das kann für die Mitarbeiter bei neuen Bewerbungen problematisch sein. Ein zu spät ausgestelltes Zeugnis führt aber nicht automatisch dazu, dass Sie deshalb Schadensersatz zahlen müssen.
Bei Abmahnungen hört der Spaß im wahrsten Sinne des Wortes auf. Denn mit ihr bereiten Sie eine Kündigung vor. Aber deshalb verstehen auch die Arbeitsgerichte bei Abmahnungen keinen Spaß. Schon kleine Formfehler machen die Abmahnung unwirksam und gefährden Ihre darauf aufgebaute Kündigung. Wann eine Abmahnung keine Abmahnung ist, ergibt sich aus einem Urteil des BAG vom 19.04.12, Az.: 2 AZR 258/11.
Erfassen bei Ihnen Ihre Mitarbeiter die Arbeitszeit auch selbst? Dann werden Sie Verständnis für Arbeitgeber haben, die bei falsch erfassten Arbeitszeiten schnell zur Kündigung greifen. Aber ganz so einfach geht das nun auch wieder nicht. Es gibt Fälle, in denen eine falsche Arbeitszeiterfassung nicht zur Kündigung berechtigt, sondern nur eine Abmahnung erlaubt.