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Verrat von Geschäftsgeheimnissen: So bereiten Sie die Kündigung vor

Lesezeit: 2 Minuten Ihre Geschäftsgeheimnisse sind ähnlich wie Ihr Firmenkapital. Wer sich daran vergreift, dem wird gekündigt. Allerdings müssen Sie auch nachweisen können, dass ein Mitarbeiter diese verraten hat, wenn Sie eine Kündigung darauf stützen wollen. Sonst geht es Ihnen wie einem Arbeitgeber vor dem LAG Rheinland-Pfalz. Er glaubte sich mit seiner Kündigung sicher – und verlor.

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Verrat von Geschäftsgeheimnissen: So bereiten Sie die Kündigung vor

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Das Beispiel:

Es ging um den Vorwurf gegen einen Mitarbeiter, dieser habe einem Controller eines Konkurrenzunternehmens ausgedruckte Kunden- und Preislisten seines Arbeitgebers angeboten. Als der Arbeitgeber dies erfuhr, sprach er die fristlose Kündigung wegen Verrats von Geschäftsgeheimnissen aus.

Gegen diese klagte der Arbeitnehmer und gewann sowohl vor dem Arbeitsgericht als auch vor dem Landesarbeitsgericht (LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 14.03.2013, Az. 10 Sa 351/12).

Verrat von Geschäftsgeheimnissen – Grund für fristlose Kündigung

Die Richter stellten zunächst klar, dass die Weitergabe von Geschäfts- und Betriebsgeheimnissen an einen unmittelbaren Wettbewerber des Arbeitgebers an sich geeignet ist, eine außerordentliche (= fristlose) Kündigung zu rechtfertigen. Gleichfalls liege eine Vertragspflichtverletzung, die eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen vermag, vor, wenn der Arbeitnehmer einem Konkurrenten Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse anbietet.

Auf den Beweis kommt es an

Aber das Problem war die Beweislage. Denn die Zeugenaussagen waren unterschiedlich. Es gab Zeugenaussagen, die das Angebot zur Weitergabe von Geschäftsgeheimnissen an das Konkurrenzunternehmen bestätigten und solche, die dies nicht bestätigten. Die Zeugen machten alle keinen besonders glaubwürdigen Eindruck auf die Richter.

Das betraf sowohl die Zeugen, die der Arbeitgeber benannt hatte als auch die, die vom Arbeitnehmer ins Feld geführt worden waren. Die Richter konnten sich also keine Überzeugung davon bilden, ob die Vorwürfe gerechtfertigt waren oder nicht. Und das war schlecht für den Arbeitgeber. Denn diesen traf die Beweislast, mit anderen Worten: Wenn er die Vorwürfe zum Verrat von Geschäftsgeheimnissen nicht beweisen kann, verliert er den Prozeß. Und genauso geschah es.

Was Sie als Arbeitgeber hätten tun können

Das Problem für den Arbeitgeber war, dass er die Kündigung ausdrücklich auf den Verrat der Geschäftsgeheimnisse gestützt hatte. Er fühlte sich offenbar sicher, dass er diesen Vorwurf auch beweisen kann. Ergänzend hätte er auch eine sogenannte Verdachtskündigung aussprechen können und – wie das Ergebnis zeigt – sollen. Diese ist möglich, wenn:

  • aufgrund von Tatsachen der Verdacht besteht,
  • ein Arbeitnehmer habe eine erhebliche Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten oder eine strafbare Handlung mit Bezug auf das Arbeitsverhältnis begangen.

Unbedingt erforderlich ist es, den Arbeitnehmer vor Ausspruch der Kündigung mit den Vorwürfen zu konfrontieren und ihm Gelegenheit zu geben, die Vorwürfe auszuräumen. Besteht in dem Unternehmen ein Betriebsrat, ist dieser ausdrücklich auch zur Verdachtskündigung anzuhören.

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