Die gesetzliche Grundlage für den Kündigungsschutz während der Elternzeit findet sich in § 18 Bundeselterngeld- und Erziehungszeitgesetz BEEG). Danach dürfen Sie als Arbeitgeber ab dem Zeitpunkt, an dem von Ihnen Elternzeit verlangt wird – höchstens jedoch acht Wochen vor Beginn der Elternzeit und während der Elternzeit – nicht mehr kündigen.
Kündigungsschutz in Elternzeit gilt für alle Kündigungen
Beachten Sie bitte, dass der gesetzliche Kündigungsschutz grundsätzlich erst einmal für alle Arten von Kündigungen gilt. Er umfasst auch außerordentliche, fristlose Kündigungen.
Das ist aber nicht immer sachgerecht. Der Kündigungsschutz während der Elternzeit soll entsprechend der Gesetzesbegründung grundsätzlich dazu dienen, Beschäftigten während einer Elternzeit die Angst vor einer Kündigung zu nehmen und so die Wahlfreiheit zwischen Erwerbstätigkeit und Familientätigkeit zu schützen. Er soll aber nicht davor schützen, z. B. wegen der krimineller Handlungen am Arbeitsplatz den Arbeitsplatz zu verlieren.
Daher kann ausnahmsweise eine Kündigung durch die zuständige Behörde für zulässig erklärt werden. Dies ist die für den Arbeitsschutz zuständige oberste Landesbehörde oder von die ihr dazu bestimmte Stelle. Liegt Ihnen die Zustimmung erst einmal vor, sind Sie bei der Aussprache der Kündigung, abgesehen von der jeweils geltenden Kündigungsfrist, nicht mehr an Fristen gebunden.
Aber was bedeutet ein solcher Ausnahmefall? Mit anderen Worten: Wann kann die Behörde die Zustimmung erteilen.
7 Ausnahmen vom Kündigungsverbot während der Elternzeit
Es gibt eine von der Bundesregierung erlassene allgemeine Verwaltungsvorschrift, die beispielhaft solche Ausnahmefälle darstellt. Sie soll der zuständigen Behörde die Ausübung ihrer Ermessensentscheidung bei der Frage, ob trotz Kündigungsschutzes der Kündigung zugestimmt wird, erleichtern.
Danach liegt ein besonderer Fall, der die Ausnahme vom Kündigungsschutz rechtfertigt, insbesondere in diesen Fällen vor:
- Stilllegung des Betriebs
Der Betrieb, in dem der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin beschäftigt ist, wird stillgelegt und der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin kann nicht in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden. - Stilllegung der Betriebsabteilung in der der Arbeitnehmer beschäftigt ist
Die Betriebsabteilung, in der der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin beschäftigt ist, wird stillgelegt und der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin kann nicht in einer anderen Betriebsabteilung des Betriebes oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden. - Verlagerung des Betriebes oder der Betriebsabteilung
Der Betrieb oder die Betriebsabteilung, in denen der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin beschäftigt ist, wird verlagert und der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin kann an dem neuen Sitz des Betriebes oder der Betriebsabteilung und auch in einer anderen Betriebsabteilung oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens nicht weiterbeschäftigt werden.
- Verweigerung der Beschäftigung auf einem Ausweicharbeitsplatz
Haben Sie in den oben genannten Fällen dem Mitarbeiter einen zumutbaren Ausweicharbeitsplatz angeboten und lehnt der Mitarbeiter diesen Arbeitsplatz ab, ist auch das ein Grund für die Zustimmung zu einer Kündigung. - Existenzgefährdung
Die Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses nach Beendigung der Elternzeit gefährdet die Existenz des Betriebes oder die wirtschaftliche Existenz des Arbeitgebers. - Schwere Vertragsverletzungen oder strafbare Handlungen
Besonders schwere Verstöße des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin gegen arbeitsvertragliche Pflichten oder vorsätzliche strafbare Handlungen des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin machen Ihnen als Arbeitgeber die Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar. Dazu gehören z. B. festgestellte Arbeitszeit- oder Spesenbetrügereien. - Existenzprobleme unterhalb der Existenzgefährdung
Das kann insbesondere bei Kleinbetrieben mit i. d. R. weniger als 5 Beschäftigten (ohne Azubis) sein, wenn Sie zur Fortführung des Betriebes dringend auf eine entsprechend qualifizierte Ersatzkraft angewiesen sind, die Sie nur einstellen können, wenn Sie mit ihr einen unbefristeten Arbeitsvertrag abschließen. Dabei werden zur Feststellung der Zahl der Beschäftigten teilzeitbeschäftigte Beschäftigte mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 gerechnet. Das gilt auch, wenn Sie wegen der Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses nach Beendigung der Elternzeit keine entsprechend qualifizierte Ersatzkraft für einen nur befristeten Arbeitsvertrag finden und deshalb mehrere Arbeitsplätze wegfallen müssten.
Kündigungsschutz und Ausnahmevorschriften gelten auch für Teilzeitkräfte
Die oben dargestellten Vorgaben gelten entsprechend, wenn die/der Beschäftigte bei Ihnen generell oder während der Elternzeit nur in Teilzeit arbeitet.
Worauf Sie bei dem Antrag auf Zustimmung zur Kündigung achten sollten
Die Behörde kann die Zustimmung auch mit Bedingungen versehen und so z. B festlegen, dass die Zustimmung erst zum Ende der Elternzeit wirksam wird.
Ihren Antrag auf Zustimmung zur Kündigung müssen Sie schriftlich oder zu Protokoll bei der lokal zuständigen Behörde stellen. Sie müssen den Antrag begründen und ggfs. Beweismittel beifügen oder jedenfalls benennen. Denken Sie daran: Sie müssen die Behörde davon überzeugen, eine normalerweise unzulässige Kündigung ausnahmsweise zu erlauben. Begründen Sie Ihren Antrag daher sorgfältig.