Das ergibt sich aus einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Hessen vom 10. Dezember 2012 zum Aktenzeichen 17 Sa 960/12. In dem Fall hatte ein Arbeitgeber seinen Mitarbeitern Diensthandys zur Verfügung gestellt, die über eine so genannte Twin-Bill-Funktion verfügten. Dadurch ist es möglich, mit einem Handy und einer SIM-Karte ein Telefon sowohl geschäftlich als auch privat zu nutzen. Vor Führen eines Gesprächs ist dann entweder eine dienstliche oder eine private PIN einzugeben, damit die Gebühren entsprechend gebucht werden können.
Gekündigt wurde ein Arbeitnehmer, der im Ausland in mehreren Monaten Privatgespräche unter dem dienstlichen Nutzungsprofil führte. Dadurch wurden die Kosten der dienstlichen Telefonnummer zugewiesen. Es handelte sich um Kosten von deutlich über 800 €. Als der Arbeitgeber dies erfuhr, kündigte er das Arbeitsverhältnis fristlos. Eine vorherige Abmahnung gab es nicht. Der Mitarbeiter wehrte sich gegen die Kündigung. Er hielt sie gleich aus mehreren Gründen für unzulässig. Nach dem Gang durch die Instanzen stellte das Landesarbeitsgericht Hessen allerdings fest, dass die Kündigung rechtmäßig war.
Unerlaubte Privatnutzung ist ausreichender Grund für fristlose Kündigung
Die unerlaubte Privatnutzung eines vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellten Diensthandys, um auf dessen Kosten heimlich umfangreiche Privattelefonate zu führen, ist nach der Entscheidung des Hessischen LAG an sich geeignet, einen wichtigen Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB für eine außerordentliche Kündigung zu begründen. Voraussetzung ist natürlich, dass sie vom Arbeitgeber nicht gestattet wurde.
Wichtig für Arbeitgeber: Wenn Sie Mitarbeitern Diensthandys zur Verfügung stellen, dann legen Sie eindeutig fest, ob und wie Privatgespräche zulässig sind. Am besten machen Sie dies schriftlich bei Aushändigung des Handys. Damit wird auch im Interesse der Arbeitnehmer jedes Missverständnis vermieden.
Diese Ausreden für die Privatnutzung des Diensthandys ließ das LAG Hessen nicht zu
Der Mitarbeiter versuchte mit verschiedenen Ausreden, seinen Arbeitsplatz zu retten. Im Ergebnis allerdings erfolglos.
So argumentierte er, die Rechnungen könnten falsch sein. Dafür hatte er allerdings keinerlei konkrete Anhaltspunkte dargelegt. Das Gericht erkannte zwar noch an, dass Telekommunikationsrechnungen im Einzelfall falsch sein können. Es stellt aber auch fest, dass die Anzahl der sachlich und inhaltlich richtigen Telefonrechnungen ganz deutlich überwiegen.
Der Kläger hat nicht deutlich gemacht, warum gerade die ihn betreffenden Rechnungen für die Monate Oktober und November 2008, März 2009, Juli 2009 August 2009, Oktober 2009 und Dezember 2009 falsch sein sollten. Ohne nähere Angaben in Hinblick auf die Falschheit dieser Rechnungen überzeugte der Mitarbeiter das Gericht nicht.
Weiter argumentierte er, es habe sich um Bedienungsfehler bei der Auswahl des Dienst- oder Privatmodus gehandelt. Auch hier konstatierte das Gericht, dass im Einzelfall ein Bedienungsfehler möglich sein könne. Wegen der Häufigkeit der Verwendung des Dienstmodus im Ausland werde aber deutlich, dass kein einmaliger oder versehentlicher Bedienungsfehler vorliege. Das Gericht ging von einem methodischen Vorgehen bei verschiedenen Auslandsaufenthalten aus.
Sie sehen also, die Gerichte sind allzu kreativen Aufträgen gegenüber durchaus kritisch. Sie sollten das bei der vorherigen Klärung mit dem Mitarbeiter auch sein.
Auch auf eine Abmahnung können Sie in solchen Fällen verzichten
Die Richter hielten eine Abmahnung für entbehrlich, da die Annahme einer Pflichtverletzung dieser Art durch den Arbeitgeber offensichtlich ausgeschlossen war. Der Mitarbeiter hatte keinen Anlass zu glauben, dass der Arbeitgeber die Privatnutzung des Diensthandys im Dienstmodus zum Führen privater Telefonate im Ausland auf Kosten des Arbeitgebers von diesem gebilligt werden würde.
Die Abmahnung war auch nicht deshalb erforderlich, weil der Arbeitgeber die Nutzung nicht systematisch kontrolliert habe. Unterbliebene oder verzögerte Kontrolle führt nach Ansicht der Richter alleine nicht dazu, dass der Arbeitgeber zwingend abmahnen müsse.
Ähnliches gilt für die Argumentation des Mitarbeiters, der Arbeitgeber hätte durch technische Vorkehrungen die Nutzung bestimmter Funktionen im Diensthandy (z. B. das Telefonieren im Ausland) verhindern können. Der Mitarbeiter konnte nicht erwarten, dass ein technisch eventuell verhinderbarer Missbrauch erlaubt sei oder nicht als schwerer Pflichtverstoß angesehen werden würde.
Selbst, dass die Rechtsvorgängerin des Arbeitgebers in vergleichbaren Fällen eine Abmahnung ausgesprochen hat, statt gleich zu Kündigung zu greifen, half dem Mitarbeiter nicht. Auf den Gleichbehandlungsgrundsatz könne er sich insoweit nicht berufen.
Das Gericht beschäftigte sich auch ausführlich mit der bei jeder fristlosen Kündigung erforderlichen Interessenabwägung im Einzelfall. Zwar sprach für den Mitarbeiter seine langjährige und weit gehend beanstandungsfreie Betriebszugehörigkeit. Unter anderem die Höhe des Schadens und auch das Interesse der Betriebsdisziplin, um andere Mitarbeiter von einem ähnlichen Verhalten abzuhalten, sprachen aber für den Arbeitgeber. Daher wurde im Ergebnis das Interesse des Arbeitgebers höher gewertet.
Worauf es beim Diensthandy entscheidend ankommt
Die Versuchung zur Nutzung des Diensthandys im Dienstmodus auch für Privatgespräche ist offensichtlich für einzelne Mitarbeiter groß. Sorgen Sie durch klare Benutzungsbedingungen für absolute Klarheit darüber, wie mit dem Handy umgegangen werden soll. Vergessen Sie dabei nicht, folgende Punkte zu regeln:
- Unterscheidung zwischen dienstlichen und privaten Telefonaten, SMS usw.
- Nutzung im Ausland (Telefon)
- Nutzung im Ausland (Datenroaming)
- Exklusive Nutzung durch den Mitarbeiter (nicht auch durch Verwandte
usw.) - Verantwortlichkeit für die Kartensperre bei Verlust
- Prüfung der Rechnung durch den Mitarbeiter ("sachlich richtig").