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Verfallklausel gilt nicht für Anspruch wegen vorsätzlicher Schädigung

Lesezeit: 2 Minuten Vertragliche Verfallklauseln oder Ausschlussfristen sind im Arbeitsrecht weit verbreitet. Dass sie aber nicht in jedem Fall wirksam sind, hat das Bundesarbeitsgericht entschieden. Aus dem Urteil ergibt sich, wann Sie als Arbeitgeber sicher sein können, dass Ihre Verfallklausel greift und was es für sie bedeutet, wenn die Ausschlussfrist nicht greift.

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Verfallklausel gilt nicht für Anspruch wegen vorsätzlicher Schädigung

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Verfallklauseln und Ausschlussfristen sind grundsätzlich zulässig. In vielen Arbeitsverträgen finden sich Verfallklauseln wie "Genseitige Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb von 3 Monaten nach Fälligkeit schriftlich geltend gemacht werden" o. ä. Damit versuchen die Parteien des Arbeitsvertrages, die gesetzlichen Verjährungsfristen abzukürzen und so schneller Klarheit über ggfs. noch offenstehende Forderungen zu bekommen. Das ist aufgrund der Vertragsfreiheit auch grundsätzlich möglich. Das Bundesarbeitsgericht hat jedoch mit Urteil vom 20.06.2013 zum Aktenzeichen 8 AZR 280/12 für eine wichtige Einschränkung gesorgt, die Arbeitgeber unbedingt kennen sollten.

In einem auf ein Jahr befristetem Arbeitsvertrag war u. a. eine Ausschlussfrist geregelt. Die Verfallklausel besagte, dass alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen, verfallen sollten, wenn sie nicht innerhalb von drei Monaten nach der Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich erhoben werden.

Zwei Monate nach Beginn des Arbeitsverhältnisses erkrankte die Arbeitnehmerin. Gut zwei Monate später vereinbarten die Parteien, dass das Arbeitsverhältnis zum 31.05.2010 beendet werden sollte. Einige Wochen später, am 26.03.2010, informierte die Arbeitnehmerin die Arbeitgeberin darüber, dass sie gegen ihren Vorgesetzten Strafanzeige wegen Beleidigung und sexueller Belästigung gestellt habe. Ende August 2010 verlangte die Arbeitnehmerin erstmals gerichtlich Schmerzensgeld wegen Mobbing von ihrem ehemaligen Arbeitgeber.

In den beiden ersten Instanzen wurde dieser Anspruch zurückgewiesen, weil er erst nach Ablauf der Ausschlussfrist geltend gemacht worden war. Beim BAG bekam die Arbeitnehmerin dann aber grundsätzlich Recht.

Verfallklausel im Tarifvertrag hat andere Wirkung als im Arbeitsvertrag

Die höchsten Arbeitsrichter stellten darauf ab, dass Parteien eines Arbeitsvertrages weder die Verjährung bei Haftung wegen Vorsatzes im Voraus durch Vertrag erleichtern, noch die Haftung wegen Vorsatzes dem Schuldner im Voraus erlassen können. Insoweit gäbe es entgegenstehende Rechtsvorschriften. Entsprechend sei die Verfallklausel im Arbeitsvertrag dahingehend auszulegen, dass Ansprüche wegen vorsätzlicher Schädigung nicht von einer vertraglichen Verfallklausel umfasst sein können. Das BAG hat die Sache zurück an das LAG verwiesen. Dort muss nun geklärt werden, ob ein vorsätzliches Mobbing vorlag. Wenn ja, hilft die Verfallklausel dem Arbeitgeber nicht weiter. Wenn nein, hat die Mitarbeiterin keinen Anspruch.

Das bedeutet für Sie als Arbeitgeber

Nach der Entscheidung des BAG ist die Situation für Sie in einem solchen Fall günstiger, wenn sich Verfallklausel bzw. Ausschlussfrist nicht aus dem Arbeitsvertrag, sondern aus einem Tarifvertrag ergeben. Prüfen Sie daher im Zweifelsfall einen auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifvertrag auf Ausschlussfristen.

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