AGG: Kein Auskunftsanspruch des abgelehnten Bewerbers

Die Frage, ob Sie als Arbeitgeber einen abgelehnten Stellenbewerber darüber informieren müssen, warum Sie ihn abgelehnt haben, kann durchaus relevant werden. Denn gelegentlich klagen abgelehnte Bewerber auf eine Entschädigung nach dem AGG, weil sie in der Verweigerung dieser Auskunft ein Indiz für eine verbotene Diskriminierung sehen. Zu großen Begehrlichkeiten hat das BAG jetzt einen Riegel vorgeschoben.

Mit dem Urteil vom 25. April 2013 zum Az.: 8 AZR 287/08 hatte das Bundesarbeitsgericht erneut mit der Klage einer 1961 in der russischen SSR geborenen Softwareentwicklerin zu tun. Sie hatte sich auf eine ausgeschriebene Stelle beworben, diese aber nicht erhalten. Der potenzielle Arbeitgeber informierte sie nicht darüber, ob überhaupt ein anderer Bewerber eingestellt wurde und wenn ja, welche Kriterien für diese Entscheidung ursächlich waren.

Die abgelehnte Bewerberin leitete hieraus ein Indiz für eine nach dem Allgemeinen  Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verbotene Diskriminierung ab und forderte eine Entschädigung. Sie sah sich sowohl wegen ihres Geschlechts, als auch ihres Alters und ihrer Herkunft benachteiligt.

Keine Rechtsgrundlage für Auskunftsanspruch des Bewerbers

Die Richter am Bundesarbeitsgericht konnten keine deutsche Rechtsgrundlage für einen solchen Auskunftsanspruch erkennen. Auch der vom BAG angerufene Europäische Gerichtshof hatte sich mit der Angelegenheit beschäftigt. Aber auch die EuGH Richter sahen keinen Auskunftsanspruch auch nicht aufgrund EU-Rechts. Sie ließen sich allerdings eine Hintertür offen. Danach könnte die Verweigerung solcher Informationen durch den potenziellen Arbeitgeber bei der Bewertung der Tatsachen eine Rolle spielen, die eine Diskriminierung vermuten lassen.

BAG sah in der Verweigerung der Auskunft kein Indiz für eine Diskriminierung

Alleine der Umstand, dass die Bewerberin auf ihr Geschlecht, ihr Alter und ihre Herkunft hingewiesen hatte, reichte dem BAG noch nicht als Indiz für eine nach dem AGG verbotene Diskriminierung. Dies auch nicht in Kombination mit der Verweigerung jeglicher Auskunft.

Das war das Glück des Arbeitgebers. Denn hätte das Bundesarbeitsgericht in diesen Umständen ein Indiz für eine Diskriminierung gesehen, wäre es für den Arbeitgeber womöglich eng geworden. Denn nach § 22 AGG hätte ihn dann die Beweislast dafür getroffen, dass gerade kein Verstoß gegen das AGG vorgelegen hat. Und dieser Beweis ist in der Praxis sehr schwierig zu führen.

So sichern Sie sich gegen Entschädigungsforderungen ab

Im Zweifel müssen Sie beweisen können, dass Ihre Personalentscheidung nicht aufgrund der Diskriminierung einzelner Bewerber erfolgte. Dazu erstellen Sie am besten bereits vor Beginn der Personalsuche ein ausführliches Anforderungsprofil mit den sachlichen Anforderungen an den zukünftigen Stelleninhaber. Selbstverständlich halten Sie sich bei der Personalauswahl dann an dieses Anforderungsprofil.

Geben Sie keine Auskunft an Stellenbewerber

Abgelehnten Bewerbern sollten Sie grundsätzlich keinen Grund für die Entscheidung nennen. Nach der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts sind Sie hierzu nicht verpflichtet und sollten dem abgelehnten Bewerber nicht noch Munition für eine mögliche Entschädigungsklage bieten.

Informieren Sie Ihre Mitarbeiter in der Telefonzentrale und in der Personalabteilung darüber, dass diese auch bei telefonischer Nachfrage keine Auskunft über den Grund für die Personalentscheidung geben sollten.