Seit Februar 2008 war ein Mitarbeiter als Angestellter für Bäderbetriebe beschäftigt. Im April und August 2012 sowie erneut im Januar 2013 forderte der Arbeitgeber vom Mitarbeiter ein erweitertes Führungszeugnis gemäß Bundeszentralregistergesetz. Der Mitarbeiter weigerte sich, dieses Zeugnis vorzulegen.
Später erhielt der Arbeitgeber das angeforderte erweiterte Führungszeugnis. Darin waren drei Einträge aus der Zeit zwischen Januar 2007 bis Dezember 2011 enthalten. Der Mitarbeiter war in dieser Zeit dreimal zu Geldstrafen verurteilt worden, und zwar jeweils wegen Körperverletzung oder Erwerb und Handel treiben mit Betäubungsmitteln.
Nach erfolgter Zustimmung des Personalrats kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis Ende Februar 2013 fristlos hilfsweise fristgemäß. Hiergegen wehrte sich der Mitarbeiter mit einer rechtzeitig erhobenen Kündigungsschutzklage, die vor dem Arbeitsgericht Cottbus Erfolg hatte.
Unterscheiden Sie streng zwischen dienstlichen und außerdienstlichen Verhalten
Die Richter am Arbeitsgericht betonten, dass außerdienstliches Verhalten wie zum Beispiel die Begehung einer Straftat, die nicht gegen den Arbeitgeber oder einen Kollegen gerichtet ist, nur sehr ausnahmsweise ein Grund für eine außerordentliche Kündigung sein kann. Voraussetzung dafür ist, dass das Arbeitsverhältnis dadurch massiv beeinträchtigt werde. Im Normalfall sei außerdienstliches Verhalten jedenfalls kein Grund für eine fristlose Kündigung. Da der Arbeitgeber die Kündigung lediglich auf die drei Verurteilungen gestützt hatte und nicht auf ein betriebsbezogenes Fehlverhalten, war die fristlose Kündigung daher unwirksam.
Darüber hinaus hielten die Richter aber auch die hilfsweise ausgesprochene fristgemäße Kündigung für unwirksam. Entscheidend war, dass alleine die Verurteilungen noch nicht belegen, dass es verhaltensbedingte oder personenbedingte Kündigungsgründe gibt. Dies ist aber Voraussetzung, wenn das
Kündigungsschutzgesetz auf den Sachverhalt anwendbar ist. Das war in dem
konkreten Fall gegeben und die Kündigung daher unwirksam.
Als Arbeitgeber sollten Sie daher sehr vorsichtig sein, wenn Sie Kündigungen auf Einträge im Führungszeugnis stützen. Prüfen Sie genau, ob diese Einträge konkrete Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis haben. Alleine der moralische Makel einer Vorstrafe bzw. eines Eintrags im Führungszeugnis wird in aller Regel nicht ausreichen, um eine Kündigung zu begründen.