Die Kündigung eines Mitarbeiters wegen im Vergleich zu seinen Kollegen schlechteren Leistungen (sog. Minderleistung) gehört zu den schwierigsten Kündigungen für Arbeitgeber. Der Grund hierfür sind die strengen Anforderungen der Gerichte an die Beweislast des Arbeitgebers. Wie weit diese gehen, ergibt sich aus einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts München. Aber es gibt eine Alternative.
Ein Arbeitgeber wollte einer kaufmännischen Angestellten wegen Minderleistung kündigen. Die Frau wurde zunächst zweimal abgemahnt und erhielt dann eine verhaltensbedingte Kündigung. Ihr Arbeitgeber warf ihr vor, viele Fehler zu machen und zu versuchen, Fehler zu vertuschen. Er war der Ansicht, die Mitarbeiterin sei nicht motiviert, ihr Fachwissen zu guter Arbeit einzusetzen.
Gegen die verhaltensbedingte Kündigung setzte sich die Mitarbeiterin mit einer Kündigungsschutzklage zur Wehr. Sie argumentierte damit, dass auch Kollegen durchaus Fehler bei der Arbeit machen würden. Und sie konnte sich zunächst vor dem Arbeitsgericht und später auch vor dem Landesarbeitsgericht durchsetzen. Die Kündigung des Arbeitgebers war unwirksam. Das Erstaunliche daran war, dass die Richter am Landesarbeitsgericht in ihrer Entscheidung zum Aktenzeichen 3 Sa 764/10 feststellten, dass der Arbeitgeber tatsächlich eine qualitative Minderleistung dokumentiert hatte. Die Mitarbeiterin arbeitete also schlechter als ihre Kollegen. Dies reichte jedoch nicht, um die Kündigung wegen Minderleistung zu begründen.
Kündigung wegen Minderleistung
Bei einer Kündigung wegen Minderleistung müssen Sie nicht nur zweifelsfrei beweisen können, dass der Mitarbeiter mehr Fehler macht als vergleichbare Mitarbeiter. Dies ist zwar Voraussetzung, aber noch nicht ausreichend. Sehr viel schwieriger zu beweisen ist der zweite Punkt. Lässt sich für die Kündigung wegen Minderleistung die Fehlerhäufigkeit im Vergleich zu Kollegen oftmals noch feststellen, so wird es bei dem zweiten Punkt oft eng. Denn Sie müssen beweisen, dass der Mitarbeiter seine persönliche Leistungsfähigkeit nicht ausschöpft, also besser arbeiten könnte.
Mögliche Anhaltspunkte hierfür sind z.B.:
- frühere bessere Leistungen des Mitarbeiters, ohne dass für die Verhinderung ein objektiver Grund feststellbar ist
- Beginn der Minderleistung nach einem Streit mit dem Arbeitgeber etwa über die Gewährung von Urlaub
- besonders hohe Fehlerquote an bestimmten Tagen, zum Beispiel stets am Montag.
Alternative zur Kündigung wegen Minderleistung
In vielen Fällen hat es sich bewährt, wenn statt der Kündigung wegen Minderleistung das Gespräch mit dem Mitarbeiter gesucht wird. Dies gilt insbesondere dann, wenn der Mitarbeiter früher bessere Leistungen erbracht hat. Nicht immer hat die schlechter werdende Leistung eines Mitarbeiters nur etwas mit dem Mitarbeiter zu tun. Oftmals liegen die Ursachen dafür auch bei der Führung durch den direkten Vorgesetzten oder bei anderen betrieblichen Gründen. Dann ist es sehr viel besser, an diesen Gründen zu arbeiten, als das Risiko einer Kündigung wegen Minderleistung einzugehen.