Das Beispiel:
In dem Fall des Bundesarbeitsgerichts ging es um die Forderung eines gekündigten Mitarbeiters auf Urlaubsabgeltung. Bereits seit Januar 2006 war er arbeitsunfähig krank. Ende 2008 kam es daraufhin zur krankheitsbedingten Kündigung durch den Arbeitgeber.
Dieser sprach eine Kündigung zum 30.6.2009 aus. Da der Mitarbeiter Kündigungsschutzklage erhob, kam es zu einem Arbeitsgerichtsverfahren, das am 29.6.2010 mit einem Vergleich endete. Bestandteil des Vergleichs war unter anderem die Formulierung:
"Das Arbeitsverhältnis ist durch die Kündigung der Beklagten zum 30.6.2009 aufgelöst worden. Die Beklagte zahlt an den Kläger für den Verlust des Arbeitsplatzes eine Abfindung in Höhe von 11.500 €. Mit Erfüllung des Vergleichs sind wechselseitig alle finanziellen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis, gleich ob bekannt oder unbekannt und gleich aus welchem Rechtsgrund, erledigt."
Anschließend forderte der ehemalige Mitarbeiter von seinem Ex-Arbeitgeber die Abgeltung insgesamt 114 Urlaubstagen aus den Jahren 2006-2008. Er begründete das damit, dass ihm ein Anspruch auf Urlaubsabgeltung zustehe, da er den Urlaub wegen seiner Krankheit nicht habe nehmen können. Der vereinbarte Vergleich habe diesen Anspruch nicht beseitigen können, da das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) den Verzicht auf Urlaubsabgeltung verbiete. Der Arbeitgeber verweigerte die Zahlung. Die Sache ging schließlich bis zum Bundesarbeitsgericht. Dies entschied letztendlich zu Gunsten des Arbeitgebers (BAG, Urteil vom14.5.2013, 9 AZR 844/11).
Urlaubsabgeltung im Vergleich ist zulässig
Die Richter folgten der Argumentation des Mitarbeiters nicht. Sie erkannten zwar an, dass Paragraph 7 Abs. 4 BUrlG regele, dass Urlaub abzugelten ist, wenn er wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht genommen werden kann. Und auch, dass Paragraph 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG ein Abweichen von dieser Regelung zuungunsten des Arbeitnehmers verbietet, war klar. Aber das BAG stellte entscheidend darauf ab, wann und in welchen Zusammenhang die Urlaubsabgeltung bzw. der Verzicht auf diese vereinbart wurde.
Verboten ist jede einzelvertragliche Vereinbarung, die Anspruch auf Urlaubsabgeltung gar nicht erst entstehen lässt. Unzulässig wäre also z. B. eine Klausel im Arbeitsvertrag, dass bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses Paragraph 7 Abs. 4 BUrlG nicht angewendet wird. Anders ist der Fall aber, wenn der Mitarbeiter an sich die Möglichkeit hatte, Urlaubsabgeltung zu fordern (wie im Ausgangsfall des BAG), hierauf aber durch eine Vereinbarung z.B. im Vergleich verzichtet.
Nutzen Sie die vom BAG akzeptierte Klausel zum Verzicht auf Urlaubsabgeltung. Wenn Sie einmal in die Situation kommen, einen Vergleich – etwa zur Beendigung eines Kündigungsschutzprozesses – schließen zu wollen, so achten Sie darauf, dass er eine Klausel wie die aus dem Urteil des BAG (s.o.) enthält. Sie sparen dann durch den Verzicht auf Urlaubsabgeltung bares Geld. Im Fall des BAG waren es immerhin knapp drei Monatsgehälter.