Rechtsanwalt Heiko Klages

Ein gutes Betriebsklima ist für Sie als Arbeitgeber unerlässlich. Natürlich haben Sie als Arbeitgeber dazu beizutragen, aber auch die Mitarbeiter sind daran beteiligt. Tätliche Angriffe auf Kollegen sind ein „No Go“. Wie eine Entscheidung des LAG Rheinland-Pfalz zeigt, ermöglicht ein tätlicher Angriff aber nicht immer eine fristlose Kündigung (Urteil vom 14.07.2015, 6 Sa 22/15).

Grundsätzlich gilt, dass ein Mitarbeiter erst dann den vollen Anspruch geltend machen kann, wenn das Arbeitsverhältnis mindestens 6 Monate besteht. Das Bundesarbeitsgericht hat nun aber entschieden, wann der volle Urlaubsanspruch ausnahmsweise schon bestehen kann, wenn das Arbeitsverhältnis noch keine 6 Monate dauert (BAG, Urteil vom 20.10.2015, 9 AZR 224/14).

In vielen Unternehmen ist es mehr oder weniger an der Tagesordnung, dass Mitarbeiter Überstunden machen. In vielen Fällen sind diese zumindest teilweise zu bezahlen, eventuell sogar mit Zuschlägen. Dann haben sich die Mitarbeiter oft finanziell darauf eingerichtet, dass es diese Zahlungen zusätzlich zum normalen Lohn gibt. Aber haben sie einen Anspruch darauf, Überstunden leisten zu dürfen?

Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als 6 Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, müssen sie mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Arbeitnehmer klären, wie die Arbeitsunfähigkeit überwunden und der Arbeitsplatz erhalten werden kann (Betriebliches Eingliederungsmanagement). Ob Arbeitgeber dabei den Anwalt eines Mitarbeiters beteiligen müssen, ist jetzt geklärt.

Bevor Sie wegen des Verhaltens eines Mitarbeiters (z.B. Verspätung, Nichtmelden der Arbeitsunfähigkeit) eine Kündigung aussprechen, müssen Sie in aller Regel eine Abmahnung ausschreiben. Erst im Wiederholungsfall ist eine Kündigung möglich. Aber wie oft müssen Sie vorher abmahnen?

Sie erlauben Ihren Mitarbeitern die Nutzung der betrieblichen Telefonanlage zu privaten Zwecken? Nach einer Entscheidung des LAG Düsseldorf kann es für Sie unerfreulich und teuer werden, wenn ein Mitarbeiter Ihre Großzügigkeit ausnutzt und Sie das Arbeitsverhältnis deshalb fristlos kündigen. Besser ist es, wenn Sie für klare Spielregeln sorgen

In vielen Unternehmen dürfen Mitarbeiter Firmenfahrzeuge zu geschäftlich veranlassten Fahrten benutzen. Häufig kommt es zu Streit, wenn der Arbeitgeber Privatfahrten vermutet. Unklare Regelungen zur Nutzung der Firmenfahrzeuge können dann dazu führen, dass eine fristlose Kündigung wegen Privatfahrten unzulässig ist (LAG Mainz; 03.11.2014, 2 Sa 152/14). Sorgen Sie für Klarheit!

Sofern nicht anders vereinbart, beträgt die Kündigungsfrist in den ersten 6 Monaten des Arbeitsverhältnisses vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende. Kürzere Kündigungsfristen sind zwar zulässig, müssen aber vereinbart werden. Und wie sieht es mit längeren Fristen aus? Das LAG Baden-Württemberg musste das auch wegen der Wartezeit nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) entscheiden.

Als Arbeitgeber haben Sie grundsätzlich auch die Kosten des Betriebsrates zu tragen. Dazu gehören auch die Kosten für die Beauftragung eines Anwalts, der den Betriebsrat gegen Sie vertritt. Aus einer neuen Entscheidung des BAG ergibt sich aber, wann der Betriebsrat auf diesen Kosten sitzen bleibt.

Urlaubszeit = Erholungszeit? Einer Studie des IT-Verbandes BITKOM zufolge sind fast ¾ der Arbeitnehmer auch während des Urlaubs erreichbar. Sie checken E-Mails oder reagieren auf dienstliche Anrufe. Aber haben Sie als Arbeitgeber darauf einen Anspruch?

Das kennen Sie wahrscheinlich: Sie haben sehr gute Mitarbeiter, mit deren Leistungen Sie vollständig zufrieden sind. Andere Kollegen stellen für Sie aber eine echte Herausforderung dar, weil sie noch nicht einmal durchschnittliche Leistungen erbringen. Passiert dies dauerhaft, so spricht man von „Low Performern“. Wie Sie in einem solchen Fall am besten vorgehen, lesen Sie hier.

14.000 € Entschädigung verlangte ein Bewerber von einem Unternehmen wegen angeblichen Verstoßes gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz. Die deutschen Gerichte wiesen die Klage in drei Instanzen ab. So weit, so gut, sollte man meinen. Das BAG musste die Angelegenheit aber dem EuGH vorlegen, um zu prüfen, ob auch für eine nicht ernsthafte Bewerbung ernsthaft Entschädigung verlangt werden kann.

Teilzeitarbeitsverhältnisse sind immer mehr auf dem Vormarsch. Dies führt dazu, dass die Arbeitnehmer weniger Lohn erhalten. Gleichzeitig steigen die finanziellen Bedürfnisse und Ansprüche der Arbeitnehmer. Um diese Lücke zu schließen, haben sich viele Teilzeitkräfte darauf eingerichtet, Überstunden zu leisten. Aber was gilt, wenn Überstunden von Ihnen als Arbeitgeber nicht (mehr) benötigt werden?

Theorie und Praxis treffen beim Thema Arbeitspausen häufig aufeinander. Sowohl die Wünsche der Mitarbeiter als auch die Anforderungen oder Begehrlichkeiten der Arbeitgeber stehen nicht immer im Einklang mit den Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes. Lesen Sie hier, worauf es dabei ankommt und wie Sie Bußgelder vermeiden.

Arbeitgeber scheitern in Kündigungsschutzprozessen oft daran, dass sie die ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrates nicht nachweisen können. Fehler in diese Anhörung sorgen dafür, dass die Kündigung in jedem Fall unwirksam ist. Was Sie dem Betriebsrat vor einer fristlosen Kündigung wegen Diebstahls oder des Verdachts eines Diebstahls mitteilen müssen, hat das LAG Schleswig-Holstein entschieden.

Es ist schon verwunderlich, zu welchen Mitteln manche Mitarbeiter greifen, um vermeintliche Ansprüche durchzusetzen. Ein Sitzstreik im Büro des Vorgesetzten, um eine Gehaltserhöhung durchzusetzen, ist nun aber wirklich nichts, was Sie als Vorgesetzter dulden müssen. Das LAG Schleswig-Holstein hat entschieden, dass in so einem Fall sogar eine Kündigung ohne vorherige Abmahnung möglich sein kann.

Seit dem 1.1.2015 gilt der Mindestlohn von 8,50 €/Stunde. Die Frage ist aber, welche Vergütungsbestandteile bei der Mindestlohnberechnung zu berücksichtigen sind. Denn oft erhält der Arbeitnehmer nicht nur einen pauschalen Stundenlohn, sondern auch weitere Leistungen, wie z. B. einen Leistungsbonus. Das Arbeitsgericht Düsseldorf hat in diesem Zusammenhang ein arbeitgeber-freundliches Urteil gefällt.

Ein sehr arbeitnehmerfreundliches Urteil des Arbeitsgerichts Berlin wird zu Kopfschütteln bei vielen Arbeitgebern führen. Es ging um Unregelmäßigkeiten bei der Abrechnung von Auslagen durch einen Arbeitnehmer. Obwohl diese feststanden, hat das Arbeitsgericht die auf die Unregelmäßigkeiten gestützte Kündigung kassiert. Wie Sie das vermeiden können, lesen Sie hier.

Das Bundesarbeitsgericht hat seine bisherige arbeitgeberfreundliche Rechtsprechung aufgegeben. Bisher war es möglich, dass Sie als Arbeitgeber den Anspruch auf Urlaubsabgeltung eines ausscheidenden Mitarbeiters auch nachträglich wegen Elternzeit kürzen können. Damit ist seit dem Urteil vom 19.5.2015 (9 AZR 725/13) Schluss. Lesen Sie hier, worauf Sie sich jetzt einstellen müssen.

Der Beginn des Ausbildungsjahres rückt näher. Das ist für viele Ausbilder der Zeitpunkt, zu dem man sich fragt, welche Ausbindungsvergütung zu zahlen ist. Denn so ganz frei Sie sind bei der Festlegung nicht. Sicherheit tut insoweit aber Not, wie ein neues Urteil des BAG zeigt. Die BAG-Richter haben einen Ausbildungsbetrieb „mal eben“ zur Nachzahlung von über 20.000 € verdonnert.

Seit dem 01.01.2015 gilt der gesetzliche Mindestlohn von 8,50 € / Std. Der Mindestlohn war bereits vor seinem Inkrafttreten umstritten und wird nach wie vor nicht von allen Arbeitgebern akzeptiert. So sehr das wegen der höheren Personalkosten zwar nachvollziehbar sein mag, so geht doch kein Weg daran vorbei. Und eine Kündigung, weil ein Mitarbeiter den Mindestlohn verlangt, geht erst recht nicht.

Das Frühjahr 2015 scheint das Jahr der Streiks zu werden. Nach Streiks der Lokführer, streiken nun auch die Mitarbeiter in den Kitas. Beides kann erhebliche Auswirkungen auf Ihre Mitarbeiter haben. Pendler kommen nicht oder nicht rechtzeitig zum Arbeitsplatz. Berufstätige Eltern haben ein Problem mit der Betreuung der Kinder. Was hat das für Auswirkungen für Sie als Arbeitgeber?

Die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses durch eine Kündigung ist nicht nur die sinnvollste Lösung. In vielen Fällen ist es interessengerechter und für den Arbeit-geber besser zu kalkulieren, wenn stattdessen ein Aufhebungsvertrag geschlossen wird. Allerdings gibt es Fälle, in denen ein solcher Aufhebungsvertrag unwirksam sein kann.

In Kündigungen findet sich häufig die Formulierung „Hiermit kündigen wir das Arbeitsverhältnis zum nächst zulässigen Termin“. Das LAG Düsseldorf hat im Urteil vom 28.8.2014 (5 Sa 1251/13) aber entschieden, dass eine solche Kündigung zu unbestimmt und daher unwirksam sei. Welche Formulierung ist nun sinnvoll?

Mitarbeiter haben einen Anspruch auf Privatsphäre. Und der gilt selbst dann, wenn Sie sich noch so sehr über den Mitarbeiter ärgern. Halten Sie sich in diesen Fällen sehr zurück mit dem Anfertigen und Veröffentlichen von „Beweisfotos“. Denn sonst sind Sie schnell im rechtsfreien Raum unterwegs, machen sich schadensersatzpflichtig und eventuell sogar strafbar. Und auch andere Fotos sind davon betroffen.

In vielen Branchen werden zurzeit Arbeitskämpfe zur Erreichung besserer Arbeitsbedingungen geführt. Dabei sind die Gewerkschaften naturgemäß daran interessiert, dass möglichst viele Beschäftigte mit streiken. Ein Streitpunkt, der sich dabei immer wieder stellt, ist die Frage, ob Azubis auch streiken dürfen.

Bereits seit Jahresbeginn 2015 gilt in Deutschland der gesetzliche Mindestlohn von 8,50 € je Arbeitsstunde. Das Problem dabei ist, dass noch nicht alle im Unternehmen verantwortlichen Personen wissen, was das Gesetz an Nebenpflichten mit sich bringt. Als Arbeitgeber sollten Sie sichergehen, dass die bei Ihnen im Unternehmen verantwortlichen Personen Bescheid wissen.

Mitarbeiter, die zwar krankgeschrieben sind, aber nicht krank sind, sind für jeden Arbeitgeber ein echtes und teures Ärgernis. Trotzdem können Sie nicht bereits bei dem ersten Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit einen Detektiv mit der Überwachung des Mitarbeiters beauftragen. Das kann für Sie sogar teuer werden. Dazu kommt, dass die so gewonnenen Erkenntnisse unter Umständen nicht verwertbar sind.

Vorsätzliche Falschangaben bei der Erfassung der Arbeitszeiten gefährden schnell den Arbeitsplatz. Kein Wunder, dass manche dabei erwischten Mitarbeiter wirklich alles probieren, um den Arbeitszeitbetrug zu rechtfertigen und sich aus der Sache herauszureden. Zu einem solchen Fall hatte das LAG Rheinland-Pfalz klare Worte gefunden. Lesen Sie hier, welche Ausreden Sie nicht akzeptieren müssen.

Entgeltfortzahlung müssen Sie nur bei unverschuldeter Arbeitsunfähigkeit leisten. Die Frage des Verschuldens ist aber gerade bei Alkoholsucht so eine Sache, insbesondere wenn es um einen Rückfall geht. Das BAG hat jetzt entschieden, wann bei einem Rückfall ein Verschulden vorliegt und welche Möglichkeiten Sie als Arbeitgeber haben, um die Entgeltfortzahlung verweigern zu können.

Mediziner der Universität Magdeburg haben eine aus Arbeitgebersicht fragwürdige Idee, um die überfüllten Arztpraxen zu leeren. Sie schlagen vor, dass sich erkrankte Arbeitnehmer bis zur Dauer von einer Woche quasi selbst krank-schreiben können sollen. Dadurch würden die Ärzte in den Praxen entlastet.

Wenn ein Mitarbeiter sich Kunden gegenüber abfällig über seine Vorgesetzten äußert, kann das rechtlich durchaus problematisch sein. Es wird sehr auf den Einzelfall ankommen, wie Sie als Arbeitgeber in so einem Fall optimal reagieren. Erfahren Sie hier, was passiert, wenn Mitarbeiter Vorgesetzte schlecht machen.

Die Probezeit ist eine wichtige Zeit zu Beginn des Arbeitsverhältnisses, die aber oft nicht systematisch genutzt wird. Das kann erhebliche rechtliche Nachteile mit sich bringen. Welche das sind und wie Sie die Probezeit systematisch nutzen, verrät Ihnen dieser Beitrag.

Ein Auftritt bei Facebook ist für viele Unternehmen nicht mehr wegzudenken. Allerdings mehren sich die Fälle, in denen Arbeitsgerichte zu entscheiden haben, was Arbeitgeber, Arbeitnehmer und Betriebsräte im Zusammenhang mit dem Facebook Auftritt eines Unternehmens zu tun und zu lassen haben. Das LAG Düsseldorf hat eine grundlegende Entscheidung zum Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates getroffen.

In den meisten Fällen ist eine verhaltensbedingte Kündigung nur möglich, wenn der Arbeitnehmer vorher ordnungsgemäß abgemahnt wurde. Damit soll er gewarnt werden, dass bei einem wiederholten Fehlverhalten sein Arbeitsplatz auf dem Spiel steht. Die Frage ist aber, wie oft müssen (oder sollten) Sie abmahnen, bevor Sie kündigen dürfen?

Wenn es in Ihrem Unternehmen einen Betriebsrat gibt, müssen Sie den Betriebsrat vor jeder Kündigung ordnungsgemäß anhören. Ansonsten ist die Kündigung alleine wegen eines Verstoßes gegen § 102 Betriebsverfassungsgesetz unwirksam. Als bloße Vorbereitungshandlung besteht jedoch kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates bei Ausspruch einer Abmahnung, auch eine vorherige Anhörung ist nicht nötig.

Im Interesse der Vertragsparteien schreibt § 623 BGB vor, dass Maßnahmen zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses der Schriftform bedürfen. Inzwischen hat es sich weitgehend herum gesprochen, dass Kündigungserklärungen daher ausnahmslos nur wirksam sind, wenn sie schriftlich vorliegen. Aber dass das auch für Aufhebungsverträge gilt, wird nicht immer beachtet.

Eine Frage, die oft zu Streit zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat führt: Müssen Sie dem Betriebsrat Lohnlisten vorlegen? Arbeitgeber lehnen das oft ab, u. a., weil sie datenschutzrechtliche Probleme sehen. Schließlich erhält der Betriebsrat so Informationen über das Einkommen der Mitarbeiter. Das BAG hat festgestellt, dass der Betriebsrat die Vorlage der Bruttolohnlisten verlangen kann.

Für einen geordneten Betriebsablauf ist es für Sie als Arbeitgeber unerlässlich, dass die Mitarbeiter zu den vereinten Arbeitszeiten am Arbeitsplatz sind. Ärgerlich also, wenn es zu Verspätungen kommt. Die Frage ist, welche Auswirkungen es hat, wenn ein Mitarbeiter wegen Schnee, Eis, Streik im Nahverkehr, Staus usw. zu spät kommt. Das Positive für Sie: Das Wegerisiko liegt beim Arbeitnehmer.

Je länger ein Mobbing-Vorfall her ist, desto schwieriger ist es, zu prüfen, ob Schadensersatzansprüche wegen Mobbing gegen den Arbeitgeber bestehen. Grundsätzlich verjähren solche Schadensersatzansprüche nach drei Jahren, begonnen mit dem Jahresende des Jahres, in dem die Ansprüche entstanden sind. Evtl. gehen solche Ansprüche auch vorher schon unter. Die Voraussetzungen hat das BAG definiert.

Im Zusammenhang mit einem Arbeitgeberwechsel stellt sich immer wieder die Frage, wie viel Urlaub einem Mitarbeiter (noch) durch den neuen Arbeitgeber zu gewähren ist. Das Bundesarbeitsgericht hat sich im Dezember 2014 mit dieser Frage zu beschäftigen gehabt und für Klarheit gesorgt. Es gilt die Faustformel: kein doppelter Urlaubsanspruch durch Arbeitgeberwechsel.

Das BAG hat Arbeitgeber bei Bewerbungen schwerbehinderter Arbeitnehmer gestärkt. Diese haben Sonderrechte, zu den wichtigsten gehörten der Anspruch auf Zusatzurlaub und gesteigerter Kündigungsschutz. Schwerbehinderte Bewerber genießen diesen besonderen Schutz und die Fürsorge nach dem SGB IX aber nur dann, wenn sie in der Bewerbung auf die Schwerbehinderung deutlich hinweisen (BAG, Urteil v.18.09.2014 (8 AZR 759/13).

Nach Ende eines Arbeitsverhältnisses wird oft erbittert um das Zeugnis gestritten. Das Bundesarbeitsgericht hat nun Ihnen als Arbeitgeber den Rücken gestärkt. Ihr Ex-Mitarbeiter muss beweisen, dass die Voraussetzungen für eine bessere Bewertung tatsächlich gegeben sind, wenn er mit Ihrer Bewertung nicht einverstanden ist. Gelingt ihm das nicht, bleibt es bei Ihrer Bewertung

Als Arbeitgeber sind Sie darauf angewiesen, dass die von Ihnen eingesetzten Kraftfahrer nicht betrunken Firmenfahrzeuge steuern. Von allem menschlichen Leid einmal abgesehen, ist der mögliche wirtschaftliche Schaden durch einen alkoholisierten Fahrer einfach zu hoch. Da wird für Sie als Arbeitgeber ein Urteil des LAG Berlin-Brandenburg zu Kündigung alkoholkranker Fahrer schwer verständlich sein.

Viele Arbeitgeber stöhnen unter den Kosten und dem Aufwand, den Unfallverhütungsvorschriften mit sich bringen. Aber einmal abgesehen von der Selbstverständlichkeit, das Sie Ihre Arbeitnehmer durch die Einhaltung der Unfallverhütungsvorschriften vor Arbeitsunfällen schützen müssen, kann der Verstoß gegen diese Vorgaben auch sehr teuer werden wie ein Urteil des OLG Oldenburg zeigt.

Insbesondere, wenn Mitarbeiter nach langer Krankheit zurückkehren, führen viele Arbeitgeber Krankengespräche mit ihnen. Dabei geht es darum, die Ursachen für die Erkrankung, die Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis und ggfs. notwendige Änderungen am Arbeitsplatz zu besprechen. Als Arbeitgeber sind Sie bei Krankengesprächen aber nicht völlig frei, der Betriebsrat hat ein Mitbestimmungsrecht. (Stand November 2014)

Beim Ende eines Arbeitsverhältnisses müssen sie oft einen sogenannten Annahmeverzugslohn zahlen. Passieren kann das zum Beispiel dann, wenn Sie einem Mitarbeiter kündigen, ihn anschließend nicht weiter beschäftigen und das Arbeitsgericht die Kündigung als unwirksam betrachtet. Allerdings gibt es eine Hintertür für sie, um den Annahmeverzugslohn nicht oder nicht in voller Höhe zahlen zu müssen. (Stand November 2014)

Das BGB staffelt in § 622 Kündigungsfristen nach Betriebszugehörigkeit. Je länger die Betriebszugehörigkeit, desto länger die Kündigungsfrist. Das Bundesarbeit Gericht hat entschieden, dass diese Ungleichbehandlung keine unzulässige Diskriminierung aufgrund des Alters darstellt. Die Staffelung der Kündigungsfristen nach Betriebszugehörigkeit ist damit nach wie vor zulässig. Sie dürfen diese anwenden.