Die Entscheidung des BAG vom 18.9.2014 (6 AZR 636/13) sorgt für Klarheit in einer für die betriebliche Praxis wichtigen Frage. Die je nach Betriebszugehörigkeit unterschiedlich lange Kündigungsfrist ist zulässig. Sie verstößt auch nicht gegen europarechtliche Grundsätze.
Womit sich das Bundesarbeitsgericht beschäftigen musste
Auf dem Schreibtisch der BAG-Richter lag der Fall einer Arbeitnehmerin, die seit Juli 2008 als Aushilfe beschäftigt war. Im Dezember 2011 erhielt sie eine Kündigung zum 31. Januar 2012. Der Arbeitgeber hatte die Kündigungsfrist nach § 622 Abs. 2 Satz 1 Nr. 1 BGB richtig berechnet.
Der Mitarbeiterin ging es weniger um die grundsätzliche Rechtfertigung der Kündigung, als vielmehr um die Berechnung der Kündigungsfrist. Sie stellte dabei darauf ab, dass für Mitarbeiter mit längerer Betriebszugehörigkeit längere Kündigungsfristen gelten würden. Dies würde jüngere Mitarbeiter wie sie benachteiligen, da sie allein aufgrund des Alters noch nicht in der Lage sei, entsprechend lange Betriebszugehörigkeit aufzuweisen.
Sie zog daraus den Schluss, dass daher die längste in § 622 Abs. 2 BGB vorgesehene mögliche Kündigungsfrist für alle Arbeitnehmer, unabhängig von der Dauer der Betriebszugehörigkeit, angewandt werden müsse. Das würde auf eine Kündigungsfrist von sieben Monaten zum Ende eines Kalendermonats hinauslaufen.
Entscheidung des BAG spart für Arbeitgeber bares Geld
In ihrem Fall hätte das dazu geführt, dass die Kündigung nicht zum 31.1.2012, sondern erst zum 31.7.2012 wirksam geworden wäre. Selbstverständlich hätte sie dann auch einen Anspruch auf Bezahlung bis zum 31.7.2012 gehabt.
Die Richter am BAG mochten sich diese Argumentation nicht anschließen. Sie räumten zwar ein, dass die Staffelung der Kündigungsfristen abhängig von der Dauer der Betriebszugehörigkeit mittelbar zu einer Benachteiligung jüngerer Arbeitnehmer führt. Sie hielten dies aber für rechtlich zulässig. Denn schließlich gehe es darum, länger beschäftigten und somit betriebstreuen Arbeitnehmern einen verbesserten Kündigungsschutz zu gewähren.
Die Staffelung der Kündigungsfristen sei insoweit auch angemessen und erforderlich, um dieses Ziel zu erreichen. Damit handele es sich zwar um eine mittelbare Benachteiligung jüngerer Arbeitnehmer, die aufgrund ihres Alters noch nicht über lange Betriebszugehörigkeit verfügen können, diese stelle aber keine verbotene Altersdiskriminierung dar.
Hinweis für Arbeitgeber: Zurzeit hat man manchmal den Eindruck, dass es Mode geworden ist, bei jeder Ungleichbehandlung gleich eine verbotene Diskriminierung anzunehmen. Dabei ist eine Ungleichbehandlung grundsätzlich dann gerechtfertigt, wenn es dafür sachlich gerechtfertigte (und billigenswerte) Gründe gibt. Arbeitgeber sollten sich also nicht zu sehr verunsichern lassen. Bevor Sie aufgrund einer angeblich verbotenen Diskriminierung Rechte zugestehen oder auf solche verzichten, sollten Sie sich im Einzelfall beraten lassen. Nicht jede Ungleichbehandlung ist verboten.