Die Streiks waren jeweils rechtzeitig angekündigt. Als Arbeitgeber können Sie sich also erst einmal auf den Standpunkt stellen, dass es Sache Ihrer Mitarbeiter ist, rechtzeitig am Arbeitsplatz zu erscheinen oder für eine Kinderbetreuung zu sorgen. Das Mittel der Wahl kann zum Beispiel die Fahrgemeinschaft mit Kollegen oder die Suche nach anderen Verkehrswegen sein. Im Bereich der Kinderbetreuung kann Ihr Mitarbeiter verpflichtet sein, die angebotenen Programme zu nutzen, private oder familiäre Netzwerke zu aktivieren usw.
Mitarbeiter hat Informationspflicht
Das Mindeste, was Sie erwarten dürfen, ist, dass ein Mitarbeiter, der gleichwohl nicht oder nicht rechtzeitig zur Arbeit erscheinen kann, Sie unverzüglich informiert. Unverzüglich heißt in diesem Zusammenhang: Sobald der Mitarbeiter von der Verzögerung erfahren hat und sie informieren kann, spätestens aber zum Zeitpunkt des geplanten Arbeitsbeginns. Eine fehlende oder verspätete Mitteilung berechtigt Sie zu einer Abmahnung.
Abbau von Überstunden/Arbeitszeitkonto
Sofern der Mitarbeiter über ein Überstundenguthaben verfügt oder in Ihrem Unternehmen ein Arbeitszeitkonto geführt wird, kann ein Mitarbeiter dieses grundsätzlich einsetzen. Aber auch hier kommt er an einer Informierung des Arbeitgebers nicht vorbei. Er kann also nicht einfach zuhause bleiben, sich nicht rühren und später mitteilen, er verrechne es mit Überstunden.
Die Inanspruchnahme eines Guthabens auf einem Arbeitszeitkonto ist in der Regel in einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung geregelt. Dann hat der Mitarbeiter natürlich die dort aufgeführten Vorgaben zu berücksichtigen.
Home Office als Notfalllösung?
Ohne Abstimmung mit Ihnen ist der Arbeitnehmer nicht berechtigt, frei zu entscheiden, dass er seine Tätigkeit nun im Home Office ausübt. Denn aufgrund des arbeitsvertraglichen Direktionsrechts bestimmen Sie, wo die Arbeit geleistet wird. Etwas anderes ist es dann, wenn Sie bereits vorher der Tätigkeit im Home Office zugestimmt haben.
Urlaub nur mit Zustimmung des Arbeitgebers
Grundsätzlich ist auch denkbar, dass Mitarbeiter in Fällen eines Streiks Urlaub nehmen. Dies bedarf allerdings der vorherigen Zustimmung des Arbeitgebers.
Wie sieht es aus mit der Lohnzahlung?
Das BGB schreibt vor, dass bei einer vorübergehenden Verhinderung der Lohn fort zu zahlen ist. Voraussetzung dafür ist, dass der Arbeitgeber für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden an der Dienstleistung verhindert wird.
Ein solcher Grund kann auch die Notwendigkeit der Kinderbetreuung aufgrund eines Streiks sein. Das würde einen Lohnfortzahlungsanspruch für wenige Tage begründen. Allerdings sehen einige Tarifverträge und Arbeitsverträge Abweichungen von dem einschlägigen § 616 BGB vor. Hier ist dann geregelt, in welchen Fällen § 616 BGB in dem konkreten Arbeitsverhältnis einen Anspruch gibt und in welchen nicht.
Eine solche Regelung ist ausdrücklich zulässig. Hinsichtlich der Bezahlung wegen nicht möglicher Kinderbetreuung aufgrund eines Streiks hilft also der Blick in den Arbeitsvertrag bzw. den Tarifvertrag.
Auswirkungen auf das Betriebsklima und die Motivation
Aber unabhängig von der juristischen Betrachtung sollten Arbeitgeber nicht vergessen, dass ihre Reaktion auf die verständliche Notlage der Eltern auch Auswirkungen auf das Betriebsklima hat. Die gemeinsame Suche nach Lösungswegen dürfte daher in den allermeisten Fällen sehr sinnvoll sein.