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Was Sie dem Betriebsrat vor fristlosen Kündigungen mitteilen müssen

Arbeitgeber scheitern in Kündigungsschutzprozessen oft daran, dass sie die ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrates nicht nachweisen können. Fehler in diese Anhörung sorgen dafür, dass die Kündigung in jedem Fall unwirksam ist. Was Sie dem Betriebsrat vor einer fristlosen Kündigung wegen Diebstahls oder des Verdachts eines Diebstahls mitteilen müssen, hat das LAG Schleswig-Holstein entschieden.

Was Sie dem Betriebsrat vor fristlosen Kündigungen mitteilen müssen

§ 102 Betriebsverfassungsgesetz schreibt vor, dass der Betriebsrat vor Ausspruch einer Kündigung anzuhören ist. Machen Sie als Arbeitgeber hierbei Fehler, so ist die Kündigung alleine aus diesem Grund unwirksam. Auf das Vorliegen von Kündigungsgründen und/oder Einhalten von Kündigungsfristen kommt es dann überhaupt nicht mehr an.

Strenge Anforderungen der Rechtsprechung

Die Rechtsprechung ist relativ streng, was den Inhalt der Anhörung betrifft. Neben den Daten des zu kündigenden Arbeitnehmers (Dauer der Betriebszugehörigkeit, Beginn des Arbeitsverhältnisses, persönliche Daten) müssen Sie umfassend zu den Gründen der beabsichtigten Kündigung informieren. Was dazu im Falle einer beabsichtigten Kündigung wegen Diebstahls oder wegen Verdacht des Diebstahls gehört, hat das LAG Schleswig-Holstein mit Urteil vom 10.1.2012 (2 Sa 305/11) entschieden.

Grob zusammengefasst müssen Sie als Arbeitgeber dem Betriebsrat die von Ihnen festgestellten Tatsachen mitteilen. Außerdem müssen Sie auch über den Verlauf des Arbeitsverhältnisses (bisherige Abmahnungen, beanstandungsfreies Arbeitsverhältnis) und die Aspekte informieren, die Sie im Rahmen der Interessenabwägung berücksichtigt haben. Teilen Sie auch mit, wie Sie diese Aspekte gegeneinander abgewogen haben und warum Sie bestimmte Punkte gegebenenfalls stärker bewertet haben als andere.

Der Fall des LAG Schleswig-Holstein

In dem Fall ging es um die Kündigungsschutzklage einer Reinigungskraft in einer Badeanstalt. Sie war dort seit rund 20 Jahren beschäftigt. Im Jahr 2009 erhielt sie eine Abmahnung, weil sie das Gelände verlassen hatte, ohne sich vorher abzumelden. In der Folgezeit kam es zu zwei weiteren Ermahnungen.

Das war aber nur die Vorgeschichte. In der Badeanstalt gab es ein Regal, in dem Fundsachen aufbewahrt wurden. Die Mitarbeiterin wurde dabei beobachtet, wie sie dieses Regal durchsuchte. Sie nahm einen dort gelagerten Tauchring mit. Eine vorherige Information des Arbeitgebers erfolgte nicht. Naheliegenderweise kam der Arbeitgeber auf den Gedanken, dass es sich hier um einen Diebstahl handeln könnte. Er gab der Mitarbeiterin Gelegenheit, hierzu Stellung zu nehmen. Im Rahmen dieser Stellungnahme trug sie vor, ihr Sohn habe einen Tauchring verloren, den sie gesucht habe.

Diese Informationen an den Betriebsrat reichten nicht

Der Arbeitgeber sah sich nicht überzeugt. Er wollte das Arbeitsverhältnis kündigen und leitete die Betriebsratsanhörung nach § 102 Betriebsverfassungsgesetz ein. Erteilte dem Betriebsrat mit, dass er beabsichtige, wegen Diebstahlsverdacht zu kündigen. Den Sachverhalt und die Äußerung der Mitarbeiterin teilte er dem Betriebsrat richtigerweise mit.

Allerdings ließ er die Abmahnung und Ermahnungen außen vor und informierte den Betriebsrat nicht darüber. Das ist besonders ärgerlich, weil sie eigentlich eher zugunsten des Arbeitgebers gesprochen hätten. Und auch einen zweiten wichtigen Punkt nahm er in die Information des Betriebsrates nicht auf. Die Mitarbeiterin war seit mehr als 20 Jahren in dem Unternehmen beschäftigt. Da hätte es nahe gelegen und wäre nach Ansicht der Richter auch erforderlich gewesen, dem Betriebsrat darüber zu informieren, warum trotz der langen Betriebszugehörigkeit aus Sicht des Arbeitgebers eine Kündigung geboten ist.

Folge: Kündigung für unwirksam

Ist die Anhörung des Betriebsrates nicht ordnungsgemäß erfolgt, so hat das Gericht keine andere Wahl, als die Kündigung(en) für unwirksam zu erklären. Informieren Sie den Betriebsrat daher in jedem Fall umfassend, insbesondere auch über vorherige Abmahnungen und Ermahnungen. Das gilt auch dann, wenn die Abmahnungen/Ermahnungen wegen eines anderen Sachverhalts oder Verhaltens erfolgen sollen, als den auf den Sie jetzt die Kündigung stützen wollen.

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