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Wie Sie am besten mit „Low Performern“ umgehen

Lesezeit: 2 Minuten Das kennen Sie wahrscheinlich: Sie haben sehr gute Mitarbeiter, mit deren Leistungen Sie vollständig zufrieden sind. Andere Kollegen stellen für Sie aber eine echte Herausforderung dar, weil sie noch nicht einmal durchschnittliche Leistungen erbringen. Passiert dies dauerhaft, so spricht man von "Low Performern". Wie Sie in einem solchen Fall am besten vorgehen, lesen Sie hier.

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Wie Sie am besten mit „Low Performern“ umgehen

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Um nicht missverstanden zu werden: Jeder Mensch und jeder Mitarbeiter hat gute und schlechte Tage. Ärgerlich, eine Belastung für die Kollegen und für ihre Personalkosten ist es nur, wenn die schlechten Tage deutlich die Oberhand bekommen. Dann sind Sie so wohl den anderen Mitarbeitern als auch der betrieblichen Situation gegenüber gehalten, auf eine Änderung hinzuwirken.

Das arbeitsrechtliche Problem:

Die entscheidende Frage ist, welche Qualität die Leistung haben muss, die Ihr Mitarbeiter vertragsgemäß zu erbringen hat. Denn nur auf diese haben Sie einen Anspruch. Und natürlich dürfen Sie auch nur dann zu arbeitsrechtlichen Maßnahmen greifen, wenn dieser arbeitsrechtliche Anspruch nicht erfüllt wird.

Die Rechtsprechung arbeitet hier mit zwei Standardformulierungen:

  • Jeder Mitarbeiter schuldet seinem Arbeitgeber eine Leistung mittlerer Art und Güte, d. h. er muss durchschnittliche Arbeitsleistungen erbringen.
  • Um dies zu erreichen, muss der Mitarbeiter seine individuelle Leistungsfähigkeit ausschöpfen.

Definieren Sie die durchschnittliche Arbeitsleistung

Mit diesen Formulierungen alleine kommen Sie noch nicht weiter. Denn Sie müssen schließlich wissen, was die durchschnittliche Arbeitsleistung ist, mit anderen Worten, was Sie von ihrem Mitarbeiter erwartet können und dürfen.

Wenn Sie den Verdacht haben, dass Sie einen Low Performer in Ihren Reihen haben, bleibt Ihnen nichts anderes übrig, als zu ermitteln, was die vergleichbaren Mitarbeiter im Durchschnitt leisten. Positive und negative Ausreißer, also zum Beispiel absolute Spitzenkräfte und Dauerkranke, nehmen Sie aus der Betrachtung heraus.

Wichtig: Prüfen Sie, ob der Mitarbeiter tatsächlich zu den Leistungen, die Sie von ihm verlangen, überhaupt verpflichtet ist. Wichtige Anhaltspunkte hierfür bieten Stellenbeschreibungen, Arbeitsverträge oder Konkretisierungen des Arbeitsauftrags, die Sie im Rahmen Ihres Direktionsrechts gemacht haben.

Kommunizieren Sie Ihre Erwartungen und Anforderungen

Arbeitsrechtlich stehen Sie auf sehr wackeligen Beinen, wenn Ihren Mitarbeitern nicht klar ist, welche Ziele zu erreichen sind. Gerade da, wo diese messbar sein können, bietet es sich an, diese zu kommunizieren. Das betrifft zum Beispiel den Produktionsbereich.

Eine Festlegung im Arbeitsvertrag ist zwar theoretisch möglich. Ob dies sinnvoll ist, ist allerdings eine andere Frage. Denn Sie binden sich dadurch sehr.

Beispiel: In einem Produktionsunternehmen werden neue Maschinen angeschafft, die die Produktion rationeller machen. Die Mitarbeiter sind nun in der Lage, in der gleichen Zeit größere Mengen zu produzieren. Haben Sie die zu erwartenden Ziele im Arbeitsvertrag aber auf Basis der alten Maschinen definiert, ist die Anpassung schwierig.

Prüfen Sie, ob der Arbeitnehmer sich ausreichend anstrengt

Die individuelle Leistungsfähigkeit jedes Mitarbeiters ist unterschiedlich. Erwarten können Sie allerdings, dass er sich ausreichend anstrengt, um die gesetzten Ziele zu erreichen. Das wird ihm möglicherweise nicht immer möglich sein. Einschränkungen können sich zum Beispiel aus vorübergehenden privaten Gründen oder Nachwirkungen einer Krankheit ergeben. Berücksichtigen Sie das bei Ihren Anforderungen und Bewertungen.

Wann Low Performance arbeitsrechtlich relevant wird

Die Gerichte gewähren den Arbeitnehmern aufgrund der individuell unterschiedlichen Leistungsfähigkeit einen gewissen Spielraum. Für Sie eröffnet dies die Möglichkeit zu arbeitsrechtlichen Konsequenzen dann, wenn ein Mitarbeiter dauerhaft mindestens 25 % schlechter arbeitet als vergleichbare Kollegen. In diesem Bereich sollten Sie den Mitarbeiter zunächst abmahnen. Die Rechtsprechung tendiert dahin, eine Kündigung erst zuzulassen, wenn sogar mehr als ein Drittel der durchschnittlichen Arbeitsleistung fehlt.

Lohnkürzungen sind relativ schwierig. Gerade das Mindestlohngesetz billigt jedem Arbeitnehmer unabhängig von seiner Arbeitsleistung den gesetzlichen Mindestlohn von 8,50 €/Stunde zu.

Gegensteuern können Sie mit Leistungszulagen oder Akkordsystemen. Dies hat zumindest den Vorteil, dass die Motivation der engagierten Kollegen aufrechterhalten bleibt. Letztendlich wirkt sich dies positiv auf ihr Betriebsergebnis auf.

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