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Fristlose Kündigung: 6 Punkte, die Sie als Arbeitgeber rechtfertigen müssen

Lesezeit: 2 Minuten Ein gutes Betriebsklima ist für Sie als Arbeitgeber unerlässlich. Natürlich haben Sie als Arbeitgeber dazu beizutragen, aber auch die Mitarbeiter sind daran beteiligt. Tätliche Angriffe auf Kollegen sind ein "No Go". Wie eine Entscheidung des LAG Rheinland-Pfalz zeigt, ermöglicht ein tätlicher Angriff aber nicht immer eine fristlose Kündigung (Urteil vom 14.07.2015, 6 Sa 22/15).

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Fristlose Kündigung: 6 Punkte, die Sie als Arbeitgeber rechtfertigen müssen

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Ein Arbeitnehmer und seine ehemalige Verlobte waren bei dem selben Unternehmen beschäftigt. An einem Morgen waren sie auf dem Weg zur Arbeit in Streit geraten. Der Streit hatte sich auf dem Firmenparkplatz fortgesetzt. Allerdings blieb es nicht bei verbalen Auseinandersetzungen. Im Laufe des Streits schubste der Arbeitnehmer seine Verlobte, so dass diese auf die Motorhaube eines Pkw fiel.

Der Arbeitgeber nahm dies zum Anlass – um nach vorheriger Anhörung des Betriebsrates zu beiden Kündigungen – den Arbeitnehmer fristlos, hilfsweise fristgemäß zum nächstmöglichen Termin zu kündigen. Hiergegen klagte der Arbeitnehmer. Das Arbeitsgericht hatte die fristlose Kündigung noch bestätigt.

Allerdings wollte der Arbeitnehmer das nicht auf sich sitzen lassen. Er legte Berufung beim zuständigen Landesarbeitsgericht ein. Und hier hatte er mehr Erfolg. Zwar billigten auch die LAG-Richter die Kündigung an sich. Allerdings kassierten sie die fristlose Kündigung. Das Arbeitsverhältnis endete damit aufgrund der hilfsweise ausgesprochenen ordentlichen Kündigung mit Ablauf der normalen Kündigungsfrist.

Zunächst bestätigten sie, dass eine tätliche Auseinandersetzung unter Arbeitnehmern durchaus ein Grund für eine fristlose Kündigung ist. Im konkreten Fall beanstandeten sie allerdings die vom Arbeitsgericht vorgenommene Interessenabwägung, die bei jeder fristlosen Kündigung erforderlich ist.

Das bedeutet für Sie als Arbeitgeber

Eine fristlose Kündigung setzt nicht nur voraus, dass tatsächlich ein wichtiger Grund für die fristlose Kündigung vorliegt, der es Ihnen unzumutbar macht, das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der Kündigungsfrist fortzusetzen. Darüber hinaus ist eine Interessenabwägung in jedem Einzelfall erforderlich. Im Kündigungsschutzprozess werden Sie begründen müssen, warum diese Interessenabwägung zum Nachteil des Arbeitnehmers ausgefallen ist. Das Gericht will von Ihnen Ausführungen zu folgenden Aspekten hören:

  1. Welche Vertragsverletzung liegt vor?
  2. Welches Gewicht hat diese Vertragsverletzung?
  3. Was sind die Auswirkungen?
  4. Wie hoch ist das Verschulden des Arbeitnehmers?
  5. Besteht eine Wiederholungsgefahr?
  6. In welchem Verhältnis steht die Vertragsverletzung zur bisherigen störungsfreien Dauer des Arbeitsverhältnisses?

So entschied das LAG

Die (sehr arbeitnehmerfreundliche) Entscheidung des LAG fiel zu Gunsten des Mitarbeiters aus. Nach Ansicht der Richter ergab die Interessenabwägung, dass dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar war. Sie berücksichtigten zu Gunsten des Arbeitnehmers, dass der Vorfall keine schwerwiegenden Auswirkungen hatte. Auch den Umstand, dass der Streit keine beruflichen, sondern private Hintergründe hatte, werteten Sie zu seinen Gunsten. Und schließlich berücksichtigten Sie zu seinen Gunsten, dass der Arbeitnehmer Unterhaltspflichten für 3 Kinder zu erfüllen hatte.

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