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Wann ist ein Aufhebungsvertrag unwirksam

Lesezeit: 2 Minuten Die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses durch eine Kündigung ist nicht nur die sinnvollste Lösung. In vielen Fällen ist es interessengerechter und für den Arbeit-geber besser zu kalkulieren, wenn stattdessen ein Aufhebungsvertrag geschlossen wird. Allerdings gibt es Fälle, in denen ein solcher Aufhebungsvertrag unwirksam sein kann.

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Wann ist ein Aufhebungsvertrag unwirksam

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Beachten Sie die Formvorschriften

Schon von Gesetzes wegen ist der Aufhebungsvertrag dann unwirksam, wenn er nicht schriftlich vereinbart wurde. § 623 BGB fordert für alle Erklärungen, die zu Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen, die Schriftform. Dazu gehört auch der Aufhebungsvertrag.

Vorsicht mit der Drohung mit einer fristlosen Kündigung

In vielen Fällen wird der Arbeitnehmer dadurch dazu "motiviert" einem Aufhebungsvertrag zuzustimmen, dass ihn für den Fall der Weigerung eine fristlose Kündigung angekündigt wird. Dies sollten Sie nicht vorschnell machen, da dieses Verhalten dazu führen kann, dass der Aufhebungsvertrag und seine Klauseln unwirksam ist. Dass das so ist und unter welchen Voraussetzungen, hat das Bundesarbeitsgericht im Urteil vom 12.3.2015 (6 AZR 82/14) entschieden.

Ende Dezember 2012 schlossen die Parteien in dem Fall des Bundesarbeitsgerichts einen schriftlichen Aufhebungsvertrag. Das Formerfordernis § 623 BGB war damit gewahrt.

Grundlage des Aufhebungsvertrages war die Androhung des Arbeitgebers, den Mitarbeiter fristlos zu kündigen und eine Strafanzeige zu erstatten, weil er aus dem Lagerbestand zwei Fertigsuppen entnommen und diese ohne Bezahlung verzehrt hatte.

Der Aufhebungsvertrag sah vor, dass das Arbeitsverhältnis noch am gleichen Tage ohne Zahlung einer Abfindung enden sollte. Es handelte sich um eine vom Arbeitgeber vorformulierte Erklärung.

Der Aufhebungsvertrag sah weiter unter anderem vor, dass der Mitarbeiter auf Rechte verzichtet. Dazu gehörten insbesondere:

  • das Recht seine Erklärung zum Abschluss des Aufhebungsvertrages zu widerrufen (sowohl die Widerrufsmöglichkeit als auch die Möglichkeit zum Verzicht auf den Widerruf waren im Manteltarifvertrag vorgesehen)
  • das Recht gegen die Auflösung des Arbeitsvertrages zu klagen.

Noch am Tag des Vertragsschlusses erklärte der Arbeitnehmer, dass er seine Zustimmung zum Aufhebungsvertrag anfechte. Er beantragte später die gerichtliche Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis fortbestehe.

Das Bundesarbeitsgericht entschied zwar nicht endgültig in der Sache, hielt die Klageverzichtsklausel in dem Aufhebungsvertrag allerdings für unwirksam.

Nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts war die vom Arbeitgeber vorformulierte Erklärung nach den Grundsätzen der Überprüfung einer allgemeinen Geschäftsbedingung zu bewerten. Dazu gehöre die Inhaltskontrolle nach § 307 BGB. Und genau hier hakten die Richter ein.

Wenn ein verständiger Arbeitgeber die angedrohte Kündigung nicht ernsthaft in Erwägung ziehen darf, darf er damit auch nicht drohen, um den Mitarbeiter zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages zu motivieren. Tut er dies trotzdem, benachteiligt der formularmäßige Verzicht auf die Erhebung einer Klage im Sinne von § 307 Abs. 1, Abs. 2 Nummer 1 BGB.

Die BAG-Richter konnten selbst in der Sache nicht entscheiden. Sie verwiesen die Angelegenheit zurück an das Landesarbeitsgericht. Dieses hat nun zu prüfen, ob der Arbeitgeber bei der vorhandenen Sachlage berechtigt war, mit einer fristlosen Kündigung zu drohen. Wenn ja, sind Aufhebungsvertrag und Klageverzichtsklausel wirksam. Wenn nein, gewinnt der Arbeitnehmer das Verfahren.

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