Arbeitsvertrag

Kennen Sie das: Sie haben einem Mitarbeiter gerade noch Weihnachtsgeld überwiesen und jetzt kündigt er? Gut, wenn Sie dann eine Regelung gefunden haben, dass Sie das Weihnachtsgeld zurück erhalten.

Nebentätigkeiten von Mitarbeitern sehen viele Arbeitgeber nicht gern. Deshalb enthalten immer noch zahlreiche Arbeitsverträge Klauseln, nach denen die Ausübung einer Nebentätigkeit generell verboten ist. Solche Pauschalregelungen sind jedoch unwirksam.

Formale Fehler bei der Kündigung gehören nach wie vor zu den häufigsten Gründen, warum eine Kündigung des Arbeitsvertrages durch den Arbeitgeber beim Arbeitsgericht platzt. Zu den Fehlerquellen gehört auch die Frage der richtigen Unterschriften.

Durch sich ändernde betriebliche Gegebenheiten kann der Arbeitgeber dazu gezwungen sein, einen Mitarbeiter auf einen anderen Arbeitsplatz zu versetzen. Enthält der Arbeitsvertrag eine so genannte Versetzungsklausel, behält der Arbeitgeber sich das Recht vor, einem Mitarbeiter eine andere Aufgabe oder einen anderen Arbeitsort zuzuweisen. Doch Achtung:

Ein befristeter Arbeitsvertrag hat für Sie als Arbeitgeber viele Vorteile. Allerdings müssen Sie einiges beachten, wenn Sie einen befristeten Arbeitsvertrag abschließen möchten. Etwa, dass die Befristung schon vor Arbeitsaufnahme schriftlich niedergelegt wird. Tun Sie das nicht, liegt ein Befristungsfehler vor und Sie haben dann ein unbefristetes Arbeitsverhältnis! Allerdings muss ein befristeter Arbeitsvertrag nicht zwingend beim Dienstantritt vorgelegt werden. Aber Vorsicht. Denn nicht jeder hat so viel Glück wie der Arbeitgeber im folgenden Fall.

Im Arbeitsvertrag sind vom Arbeitgeber vorformulierte Klauseln unter Umständen ungültig, so das Bundesarbeitsgericht im Mai 2008. Im betreffenden Fall ging es um einen Büroleiter, der vier Jahre in China beschäftigt war, und auch seinen Wohnsitz dort hatte.

Ein einschlägiges Widerrufsrecht gibt es für einen Aufhebungsvertrag nicht. Insbesondere kann Ihr Arbeitnehmer den Aufhebungsvertrag nicht nach Paragraf 312 BGB – der Regelung über das Widerrufsrecht bei Haustürgeschäften – widerrufen (BAG, 27.11.2003, 2 AZR 177/03).

Nach § 623 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) muss die Beendigung von Arbeitsverhältnissen, egal ob durch Aufhebungsvertrag oder durch Kündigung, schriftlich erfolgen. Ein mündlich geschlossener Aufhebungsvertrag oder eine mündlich erklärte Kündigung sind also dementsprechend unwirksam. Das hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) in einem höchstrichterlichen Fall bestätigt.

Haben Sie einen Stellenbewerber schon früher einmal beschäftigt, können Sie mit ihm nur noch dann einen befristeten Arbeitsvertrag abschließen, wenn ein sachlicher Grund dafür vorliegt (Ausnahme: Der Bewerber ist mindestens 52 Jahre alt). Dies gilt auch dann, wenn der neue befristete Arbeitsvertrag eine sehr kurze Laufzeit hat.

Ein Industriemechaniker sollte befristet eingestellt werden. Einige Wochen vor dem beabsichtigten Arbeitsbeginn übersandte der Arbeitgeber den von ihm bereits unterschriebenen Arbeitsvertrag, indem auch eine Befristung vereinbart war, mit der Bitte um Unterzeichnung und Rücksendung. Der Arbeitnehmer übergab den unterzeichneten Vertrag jedoch erst im Laufe des Tages der Arbeitsaufnahme. Später hielt er die vereinbarte Befristung wegen Nichtbeachtung der Schriftform für unwirksam und erhob Klage.

Die Vereinbarung einer Probezeit ist nur beim Abschluss eines ersten Arbeitsvertrags rechtens. Wird mit dem Mitarbeiter ein neuer (Folge-)Vertrag geschlossen, ist eine erneute Vereinbarung einer Probezeit nicht zulässig. Diese Grundsatzentscheidung traf das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg am 28.02.2002.

Darf Ihr Arbeitnehmer, der mit Ihnen einen Arbeits- oder Aufhebungsvertrag abgeschlossen hat, diesen – wie einen Vertrag, der an der Haustür abgeschlossen worden ist – widerrufen? Die Antwort auf diese derzeit unter Juristen recht kontrovers diskutierte Frage hängt davon ab, ob man Ihren Arbeitnehmer als "Verbraucher" (§ 13 BGB) ansieht.

Wenn Sie einen Arbeitsvertrag abschließen, müssen Sie bei einer Befristungsabrede die Formalitäten beachten, da sonst die Befristung nicht wirksam wird. Zuerst einmal ist eine schriftliche Vereinbarung vonnöten, § 14 Abs. 4 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG).

Es ist besonders ärgerlich für Sie als Arbeitgeber, wenn ein Mitarbeiter kündigt, dem Sie gerade eine teure Aus- oder Fortbildungsmaßnahme finanziert haben. Um in diesem Fall zumindest einen Teil der Kosten zurückverlangen zu können, sollten Sie vor Beginn der Aus- oder Fortbildung eine Rückzahlungsvereinbarung mit Ihrem Mitarbeiter treffen.

Beschäftigen Sie eine Teilzeitkraft und leistet diese über einen längeren Zeitraum hinweg mit Ihrem Einverständnis bzw. auf Ihren Wunsch hin ständige Mehrarbeit, kann darin unter Umständen eine stillschweigende Vertragsänderung gesehen werden. Die Folge der ständigen Mehrarbeit: Sie beschäftigen plötzlich statt einer Teilzeit- eine Vollzeitkraft.

Als Geschäftsführer einer GmbH werden Sie von den Gesellschaftern in Ihr Amt bestellt und damit zum handlungsbevollmächtigten Organ der GmbH. Unabhängig davon werden Ihre Rechte und Pflichten gegenüber der GmbH im Geschäftsführer-Anstellungsvertrag bestimmt.

Der Fall: Ein als Lagerist beschäftigter Arbeitnehmer war bei einem Bauunternehmen angestellt. Auf Grund von Umstrukturierungen wurde er von seinem Arbeitgeber an einen 40 km entfernten Arbeitsort versetzt. Obwohl sein Arbeitsvertrag eine Versetzungsklausel enthielt, erhob der Arbeitnehmer Klage, weil er kein eigenes Fahrzeug hatte und die Fahrt zum neuen Arbeitsplatz mit öffentlichen Verkehrsmitteln inklusive eines Fußmarsches knapp 3 Stunden betrug.

Wird ein Arbeitsverhältnis beendet, haben Sie als Arbeitgeber ein verständliches Interesse an einer baldigen Rechtssicherheit. Sinnvoll kann es daher sein, eine so genannte Ausschlussklausel in Ihre Arbeitsverträge aufzunehmen, die sicher stellt, dass Sie als Arbeitgeber von einem ehemaligen Mitarbeiter nicht noch Jahre nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Anspruch genommen werden können. Bedenken Sie aber: Eine Ausschlussklausel darf keine Frist für die Geltendmachung von Ansprüchen von unter 3 Monaten beinhalten.

Arbeitgeber haben ein verständliches Interesse daran, Arbeitnehmer möglichst flexibel einzusetzen und zwar immer dort, wo Arbeit anfällt und sie wirklich benötigt werden. Aus diesem Grund sehen viele Formulararbeitsverträge diese arbeitsvertragliche Regelung vor:

Vertragsstrafen in Arbeitsverträgen müssen umsichtig formuliert sein – ansonsten fällt eventuell die ganze Klausel weg. Haben Sie zum Beispiel zwei Monatsgehälter festgelegt für den Fall, dass Arbeitnehmer den Dienst nicht antreten oder vertragswidrig kündigen, kann dies eine unangemessene Benachteiligung Ihrer Arbeitnehmer darstellen und unwirksam sein.

Ein kaufmännischer Angestellter verlangte von seinem Arbeitgeber einen Fahrtkostenzuschuss. Er berief sich auf eine Betriebsvereinbarung, die sich nicht nur mit Dienstbekleidung und Dienstreisen, sondern auch mit einem Fahrtkostenzuschuss für den Weg zur Arbeit befasste. Der Arbeitgeber wies auf die Kündigung des Fahrtkostenteils der Betriebsvereinbarung hin, wonach er zu einer Zahlung nicht mehr verpflichtet sei.

Bei einem Arbeitsvertrag ist die nachträgliche Befristung nicht immer unwirksam, und kann zu unnötigen Diskussionen oder sogar zu einem Rechtsstreit führen. Es kommt darauf an, wann der Arbeitsvertrag vorliegt, und wann er unterzeichnet wird.