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Kurzzeitbefristung muss sachlich begründet werden

Lesezeit: 2 Minuten Haben Sie einen Stellenbewerber schon früher einmal beschäftigt, können Sie mit ihm nur noch dann einen befristeten Arbeitsvertrag abschließen, wenn ein sachlicher Grund dafür vorliegt (Ausnahme: Der Bewerber ist mindestens 52 Jahre alt). Dies gilt auch dann, wenn der neue befristete Arbeitsvertrag eine sehr kurze Laufzeit hat.

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Kurzzeitbefristung muss sachlich begründet werden

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Halten Sie sich nicht an diese Regel, gilt der befristete Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen. Kündigen können Sie ihn dann frühestens zum vereinbarten Ende – sofern Sie sich nicht eine frühere Kündigungsmöglichkeit vorbehalten haben.

Dies ist die Quintessenz folgender Entscheidung des BAG: Ein Arbeitgeber hatte einen Arbeitnehmer als "Ferienarbeiter" eingestellt. Der Arbeitsvertrag war dabei auf den Zeitraum vom 20.06. bis 15.09.2001 befristet. Einen sachlichen Grund für die Befristung gab es aber nicht.

Dieser wäre jedoch für eine wirksame Befristung unabdingbar gewesen. Denn der Mitarbeiter hatte schon im Jahr zuvor für den Arbeitgeber gearbeitet. Und nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz ist in diesem Falle eine Befristung ohne sachliche Begründung eigentlich passee.

Prompt lief der Arbeitnehmer nach Ende des Beschäftigungsverhältnisses zum Arbeitsgericht. Er berief sich dabei auf die Unwirksamkeit der letzten Befristung.

Der Arbeitgeber bestritt diese und argumentierte wie folgt: Das erneute Arbeitsverhältnis sei auf weniger als sechs Monate befristet gewesen. Demzufolge hätte der Arbeitnehmer auch keinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz erwerben können.

Die gesetzliche Beschränkung der Befristungsmöglichkeit von Arbeitsverhältnissen soll verhindern, dass der Kündigungsschutz umgangen werde. Bei derart kurzen Befristungen greife der Kündigungsschutz aber nie ein.

Vollkommen traute er seiner eigenen Argumentation aber wohl nicht und kündigte das Arbeitsverhältnis deshalb vorsorglich. Gegen die Kündigung erhob der Arbeitnehmer nun noch Kündigungsschutzklage.

Die Klagen vor dem BAG gingen unentschieden aus. Die Erfurter Richter hielten die Befristung für unwirksam, der Arbeitgeber habe aber kündigen dürfen. Die Regelungen im Teilzeit- und Befristungsgesetz seien unmissverständlich – so die Richter. Nach einer Vorbeschäftigung sei deshalb jede erneute Befristung beim selben Arbeitgeber einer Kontrolle unterworfen (ob ein sachlicher Grund für die Befristung vorliegt).

Auf die Länge der Befristung komme es nicht an; das Gesetz sehe keine Mindestdauer vor. Die vorsorgliche Kündigung des nunmehr als unbefristet anzusehenden Arbeitsverhältnisses sei jedoch wirksam gewesen, da das Kündigungsschutzgesetz noch keine Anwendung gefunden habe. Die Vertragsbeziehung habe zum Kündigungszeitpunkt noch keine sechs Monate bestanden.

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