Denn eine ausführliche Mitarbeiterbeurteilung setzt sich aus vielen Einzeleindrücken zusammen. Dafür benötigen Sie fest definierte Leistungsstandards, die Sie bei der Mitarbeiterbeurteilung zugrunde legen können.
Voraussetzungen für eine zielgerichtete Mitarbeiterbeurteilung
Nutzen Sie zum Beispiel folgende Checkliste für Ihre zielgerichtete Mitarbeiterbeurteilung:
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Die Mitarbeiterbeurteilung bezieht sich auf die Erledigung von konkret vereinbarten Aufgaben und nicht auf Personen.
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Sie und Ihr Mitarbeiter können sich auf objektive Maßstäbe beziehen.
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Sie kennen die Stärken und Schwächen des Mitarbeiters und können konkrete Resultate darauf zurückführen.
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Sie liefern dem Mitarbeiter konkrete, zuverlässige Informationen über seine Arbeitssituation.
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Sie haben in regelmäßigen Gesprächen einen intensiven Austausch über die Zielerreichung Ihres Mitarbeiters gepflegt.
6 Schritte zur motivierenden Mitarbeiterbeurteilung:
1. Positive Einstimmung
Stellen Sie mit einem offenen und positiven Einstieg sicher, dass der Mitarbeiter auch gesprächsbereit ist. Vielleicht steigen Sie mit einer guten Nachricht oder mit der Erinnerung an einen gemeinsamen Erfolg ein.
2. Den Rahmen vorgeben
Legen Sie Ablauf, Zeitumfang und Vorgehen des Gesprächs dar. Fassen Sie noch einmal zusammen, welche Leistung in welchem Zeitraum auf der Grundlage welcher Maßstäbe untersucht werden soll.
3. Der Mitarbeiter hat das Wort
Fordern Sie ihn auf, seine Sicht der Dinge zu schildern. Dafür haben Sie ihm zuvor Gelegenheit zur Vorbereitung gegeben. Geben Sie ihm dabei auch die Chance, seinen Gefühlen Luft zu machen. Kommentieren Sie diese Aussagen und Gefühle auf keinen Fall, sondern hören sie einfach zu.
4. Ihre Beurteilung der Situation
Falls Sie Fragen an den Mitarbeiter haben, klären Sie diese zuerst ab. Bestätigen Sie, was Sie an Gemeinsamkeiten in seiner Darstellung sehen. Stellen Sie aber auch deutlich Ihre Sichtweise dar, wo sie von den Leistungsbeschreibungen des Mitarbeiters abweicht. Beziehen Sie sich dabei auf objektive Größen und vereinbarte Leistungsumfänge.
5. Kerngespräch
Arbeiten Sie die Unterschiede heraus und suchen Sie gemeinsam nach den Ursachen für die unterschiedlichen Wahrnehmungen. Versuchen Sie eine Leistungsbeschreibung zu finden, mit der beide einverstanden sind. Seien Sie flexibel, Ihre Meinung im Gespräch zu ändern, wenn Sie begründete Ansätze sehen. Sie können auch eine Bedenkzeit bis zur abschließenden Mitarbeiterbeurteilung vereinbaren.
Vertreten Sie jedoch auch unpopuläre Urteile, wenn Sie nach wie vor davon überzeugt sind. Suchen Sie in solchen Fällen mit dem Mitarbeiter nach Wegen, wie er seine Beurteilung in Zukunft messbar verbessern kann.
6. Abschluss
Fassen Sie alle wichtigen Punkte noch einmal zusammen: Gemeinsamkeiten, unterschiedliche Ansichten, eventuelle Nacharbeiten und Abmachungen für die Zukunft.
Zeigen Sie Ihrem Mitarbeiter zum Schluss, dass Sie ihn persönlich schätzen und fest davon überzeugt sind, dass Sie gemeinsam die vereinbarten Ziele erreichen werden.