Eine leistungsgerechte Entlohnung wirkt sich positiv auf den Unternehmenserfolg aus
Viele Unternehmen entlohnen ihre Mitarbeiter leistungsgerecht. Die Gründe für diese Entscheidung sind vielfältig. So nehmen viele Unternehmen an, dass durch die Einführung einer leistungsgerechten Entlohnung:
- die Mitarbeiterzufriedenheit steigt
- das Engagement und die Arbeitsleistung der Mitarbeiter steigen
- sich der Erfolg des Unternehmens erhöht
Aufgrund der zu erwartenden Vorteile bietet sich eine leistungsgerechte Entlohnung in fast allen Bereichen an. Deshalb sollten alle Unternehmen überprüfen, wie sie eine leistungsgerechte Entlohnung in ihren Betrieb umsetzen können.
Die Möglichkeiten der leistungsgerechten Entlohnung
In der Regel ist keine vollständige leistungsgerechte Entlohnung vorgesehen. Vielmehr entscheiden sich die meisten Unternehmen dazu, neben einem festen Gehalt zusätzlich einen leistungsabhängigen Lohn zu zahlen. Die Höhe dieses leistungsabhängigen Lohnes kann variieren.
In Abhängigkeit von der Berufsgruppe kann es hier große Unterschiede geben. So fällt im kaufmännischen Bereich der Anteil des Leistungslohns in der Regel eher gering aus. Im Gegensatz dazu stellt im Verkauf die leistungsgerechte Entlohnung einen Hauptbestandteil des Entgelts dar.
Im Verkauf ist es problemlos möglich, einen Mitarbeiter leistungsgerecht zu bezahlen, da dieser die Verkaufszahlen direkt beeinflussen kann. Seine Leistung ist somit messbar. Als Basis für diese Messung wird der Umsatz genutzt. In anderen Bereichen des Unternehmens ist es zum Teil schwierig, die Leistung eines Mitarbeiters zu bewerten.
So ist zum Beispiel im kaufmännischen Bereich keine Bewertung der Mitarbeiter auf der Grundlage der erstellten Rechnungen und Angebote sinnvoll, da der einzelne Mitarbeiter keinen direkten Einfluss auf die Anzahl der benötigten Rechnungen und Angebote hat. Dies bedeutet jedoch nicht, dass nicht ein Mitarbeiter im kaufmännischen Bereich leistungsgerecht entlohnt werden kann. Die leistungsgerechte Entlohnung wird nicht anhand von quantitativen Kriterien, sondern auf der Grundlage von qualitativen Kriterien erfolgen.
Praxisbeispiele für eine leistungsgerechte Entlohnung
Eine leistungsgerechte Entlohnung bietet sich für alle Unternehmen an. Vielen Unternehmen fällt es trotzdem schwer, Möglichkeiten für eine leistungsgerechte Entlohnung einzelner Mitarbeiter zu finden. Folgend einige Beispiele für eine leistungsgerechte Entlohnung.
Die leistungsgerechte Entlohnung eines Mitarbeiters auf der Grundlage vom Umsatz
Ein Mitarbeiter im Bereich des Verkaufs kann auch auf der Grundlage vom Umsatz entlohnt werden. So ist es zum Beispiel denkbar, dass:
- ein Verkaufsmitarbeiter ein Grundgehalt in Höhe von 1.500 Euro bezieht
- ein Verkaufsmitarbeiter in Abhängigkeit vom Umsatz eine Extravergütung erhält
Die Höhe dieser Extravergütung kann dabei in Abhängigkeit vom Umsatz variieren und abgestuft werden. Dabei ist beispielsweise folgende Abstufung möglich:
- Extravergütung bei einem monatlichen Umsatz ab 50.000 Euro: 100 Euro
- Extravergütung bei einem monatlichen Umsatz ab 60.000 Euro: 150 Euro
- Extravergütung bei einem monatlichen Umsatz ab 70.000 Euro: 250 Euro
- Extravergütung bei einem monatlichen Umsatz ab 80.000 Euro: 400 Euro
- Extravergütung bei einem monatlichen Umsatz ab 90.000 Euro: 650 Euro
- Extravergütung bei einem monatlichen Umsatz ab 100.000 Euro: 800 Euro
Bei diesem Beispiel würde also ein Mitarbeiter, der einen Umsatz von unter 50.000 Euro im Monat erzielt hat, 1.500 Euro verdienen. Ein Verkäufer, der einen Umsatz von 82.000 Euro erzielen konnte, wird einen Verdienst in Höhe von 1.900 Euro erhalten. Dieser Verdienst setzt sich aus dem Grundgehalt von 1.500 Euro sowie einer Extravergütung in Höhe von 400 Euro zusammen.
Die leistungsgerechte Entlohnung eines Mitarbeiters auf der Grundlage vom Ertrag
Bei einer leistungsgerechten Entlohnung auf der Grundlage vom Umsatz wird der Unternehmenserfolg nicht berücksichtigt. Dies stellt vor allem im Bereich des Verkaufs ein großes Problem dar. Sofern ein Mitarbeiter den Verkaufspreis für eine Ware selbst festlegen kann, sollte man von einer umsatzabhängigen Entlohnung absehen.
Anderenfalls ist es zum Beispiel denkbar, dass ein Verkäufer ein Produkt zu einem geringeren Preis verkauft und den Unternehmensgewinnen selbst nur wenig Beachtung schenkt. Um ein solches Vorgehen zu verhindern, empfiehlt sich eine leistungsgerechte Entlohnung auf Grundlage des Ertrags zum Beispiel in Form der Ermittlung der Differenz aus Verkaufs- und Einkaufspreis. So ist es zum Beispiel denkbar, dass:
- ein Verkaufsmitarbeiter ein Grundgehalt in Höhe von 1.500 Euro bezieht
- ein Verkaufsmitarbeiter in Abhängigkeit vom Ertrag eine Extravergütung erhält
Äquivalent wie bei der Umsatzbeteiligung wäre bei der Ertragsbeteiligung eine Abstufung der Extravergütung in Abhängigkeit vom Ertrag sinnvoll. Diese könnte zum Beispiel wie folgt aussehen:
- Extravergütung bei einem monatlichen Ertrag ab 25.000 Euro: 100 Euro
- Extravergütung bei einem monatlichen Ertrag ab 30.000 Euro: 150 Euro
- Extravergütung bei einem monatlichen Ertrag ab 35.000 Euro: 250 Euro
- Extravergütung bei einem monatlichen Ertrag ab 40.000 Euro: 400 Euro
- Extravergütung bei einem monatlichen Ertrag ab 45.000 Euro: 650 Euro
- Extravergütung bei einem monatlichen Ertrag ab 50.000 Euro: 800 Euro
Die leistungsgerechte Entlohnung eines Mitarbeiters auf der Grundlage von Vereinbarungen
Nicht in allen Bereichen ist es problemlos möglich, die quantitative Leistung eines Mitarbeiters zu messen. Aus diesem Grund bietet sich neben einer leistungsgerechten Entlohnung auf der Grundlage von Beteiligungen eine Entlohnung auf der Grundlage von Vereinbarungen an.
In einer Vereinbarung kann festgelegt werden, welche qualitativen und quantitativen Ziele durch ein Unternehmen sowie seine Mitarbeiter verfolgt werden. Auf der Grundlage dieser vereinbarten Ziele ist dann eine leistungsgerechte Entlohnung denkbar. So ist es zum Beispiel im Bereich des Services möglich, mit einem Mitarbeiter folgende Vereinbarung zu treffen. Der Mitarbeiter erhält:
- einen Grundlohn in Höhe von 1.800 Euro
- eine Extravergütung in Höhe von 100 Euro, wenn die Reklamationsquote der Kunden unter 5 % ist
- eine Extravergütung in Höhe von 250 Euro, wenn die Reklamationsquote der Kunden unter 2 % ist
- eine Extravergütung in Höhe von 200 Euro, wenn die durchschnittliche Antwortzeit auf eine Kundenanfrage 2 Stunden nicht übersteigt
- eine Extravergütung in Höhe von 200 Euro, wenn mindestens 95 % der Kunden den Service mit gut oder sehr gut bewerten.