Businesstipps Organisation

Stressbedingt psychisch auffällige Mitarbeiter: Wie Sie Hilfe anbieten

Lesezeit: 2 Minuten Wenn Sie Auffälligkeiten im Verhalten und Erleben eines Mitarbeiters feststellen, die mehr als eine kleine Marotte sind und die evtl. das Teamklima oder die Arbeit stören, ist Ihre Führungskompetenz gefragt. Wie können Sie bei psychisch auffälligen Mitarbeitern vorgehen?

2 min Lesezeit

Stressbedingt psychisch auffällige Mitarbeiter: Wie Sie Hilfe anbieten

Lesezeit: 2 Minuten

Nehmen wir an, Sie hätten einen Mitarbeiter oder eine Mitarbeiterin, der oder die psychisch auffälliges Verhalten zeigt. Was können Sie tun, wie können Sie vorgehen?

Psychisch auffällige Mitarbeiter: Empfehlung für Vorgesetzte
Als Führungskraft und Vorgesetzter sollten Sie diese Anzeichen ernst nehmen und Ihrem Mitarbeiter ein Gespräch anbieten. Möglicherweise ist es sogar ratsam, das Gespräch aktiv herbeizuführen. Auf diese Weise können Sie die notwendige Hilfe und Unterstützung für denjenigen sicherstellen.

Am besten lassen Sie sich vor den einzelnen Schritten, die nun folgen, durch den Betriebsarzt, eine psychosoziale Beratungsstelle, einen Psychologen oder den Betriebsrat beraten. Dieses Vorgehen hat sich in der Praxis bewährt.

Diese Schritte können Ihnen eine erste Orientierung für Ihr Vorgehen liefern
Phase A: Suchen Sie das Gespräch
Als erstes sollten Sie den Betroffenen auf die Verhaltensweisen ansprechen, die Ihnen aufgefallen sind. Bennen Sie dabei ausschließlich konkrete Beobachtungen und vermeiden Sie in jedem Fall Interpretationen: Sie können jedoch ggf. Hilfe anbieten.

Phase B: Externe professionelle Hilfe anbieten
Wenn Sie keine Veränderung beobachten, ist es gut, das Gespräch zu wiederholen und diesmal ausdrücklich externe Unterstützungsmöglichkeiten vorzuschlagen. Geben Sie z. B. Telefonnummern von Beratungsstellen und anderen professionellen Helfern weiter.

Phase C: Unterstützer im Arbeitsumfeld suchen
Sollte der letzte Schritt nicht zum gewünschten Erfolg geführt haben, können Sie Unterstützer im sozialen Umfeld des Betroffenen am Arbeitsplatz suchen. Eine Vertrauensperson des Betroffenen in seinem Arbeitsumfeld kann ggf. mit mehr Erfolg vorschlagen, therapeutische Hilfe in Anspruch zu nehmen. Sie erhöhen so sehr wahrscheinlich die Akzeptanz in einem manchmal mit Tabus belegten Themenfeld.

Phase D: Den Betroffenen nachdrücklich auffordern, Hilfe zu suchen
Wiederholen Sie das Gespräch noch einmal und falls der Betroffene weiter Hilfe ablehnt, teilen Sie ihm als sein Vorgesetzter mit, dass diese Weigerung arbeitsrechtliche Konsequenzen haben kann.

Phase E: Formale Untersuchung einleiten
Sollten Ihre Bemühungen immer noch nicht gefruchtet haben, informieren Sie die Verwaltung und leiten Sie z. B. eine arbeitsmedizinische Untersuchung ein. Damit geben Sie das Thema an den Personalbereich ab, respektive den Gesundheitsbereich.

Auch wenn der Fall in der täglichen Zusammenarbeit damit noch nicht erledigt sein wird und Sie weiter Fingerspitzengefühl beweisen müssen, sind Sie auf diese Weise jedoch Ihrer Fürsorgepflicht nachgekommen und haben auch im Sinne Ihrer Organisation oder Ihres Unternehmens viel dafür getan, hier den Prozess auf eine gute Bahn zu bringen und am Ende (hoffentlich) eine gute Lösung zu finden.

PS: Qualitätsmanagement ist uns wichtig!

Bitte teilen Sie uns mit, wie Ihnen unser Beitrag gefällt. Klicken Sie hierzu auf die unten abgebildeten Sternchen (5 Sternchen = sehr gut):

Bitte warten...

PPS: Ihnen hat der Beitrag besonders gut gefallen?

Unterstützen Sie unser Ratgeberportal: