Demografiemanagement als zentrale Personalaufgabe einsetzen

Dem Wandel in der Bevölkerung gewachsen sein: Demografiemanagement ist Personalaufgabe

Die zentrale Herausforderung der Personalverantwortlichen wird über lange Zeit das Management des demografischen Wandels sein. Nur wer an mehreren Punkten gleichzeitig ansetzt, wird die Veränderungen in der Belegschaftsstruktur erfolgreich bewältigen können. Dies sind die Kernthemen, an denen jedes Unternehmen arbeiten muss.

Viele Unternehmen haben bereits eine dezidierte Strategie zu verschiedenen Themen im Zusammenhang mit dem demografischen Wandel und bereiten sich auf die kommenden oder bereits präsenten Herausforderungen vor. Die Großunternehmen haben vielfach bereits eine Demografie-Strategie, aber auch kleinere und mittlere Unternehmen weisen hier vielfältige Aktivitäten auf.

Das Grundproblem am demografischen Wandel ist, dass eine Fokussierung auf ein Einzelthema nicht ausreicht. Die Maßnahmen, die getroffen werden müssen, sind ebenso vielfältig wie die Ursachen, die sich unter dem Begriff "Demografischer Wandel" verbergen. So werden die einzelnen Maßnahmenpakete in der Regel von unterschiedlichen Bereichen des Personalmanagements angestoßen und gerade daher empfiehlt sich eine übergeordnete Managementfunktion, die diese unterschiedlichen Beteiligten und deren Maßnahmen koordiniert.

Bewerber- und Recruitingstrategie

Je nach Branche und Beruf
herrscht heute bereits auf dem Bewerbermarkt ein zunehmender Mangel.
Unternehmen müssen daher neben einer attraktiven Arbeitgebermarke ein
effizientes Bewerbermanagement aufbauen, damit Bewerbungen schnell und
kundenfreundlich bearbeitet werden und durch geeignete Analyseverfahren
die passenden Bewerber gefunden werden.

Erfahrungen in altersgemischten Teams weitergeben

Gute
Erfahrungen machen Unternehmen damit, in Teams auf eine ausgewogene
Altersstruktur zu achten. Ältere Arbeitnehmer geben ihr Wissen an
jüngere weiter und profitieren gleichzeitig von deren Innovationskraft.
So gelingt Know-how-Transfer und die Konservierung von Wissen, was
ansonsten beim Austritt von älteren, erfahreneren Mitarbeitern verloren
ginge.

Weiterbildungsstrategie anpassen

Das Weiterbildungsangebot muss sich stärker als bisher methodisch auffächern. Die Erkenntnis, dass ältere Mitarbeiter anders lernen als jüngere, erfordert eine Abkehr von einheitlichen Seminaren im Rahmen von aufwendigen Präsenzveranstaltungen. Mehr Bedeutung wird eine arbeitsplatznahe Weiterbildung in Verbindung mit zielgruppenspezifischer IT-Unterstützung erlangen. So können Trainings mit Hilfe von Videokonferenzen, Web-Tutorials oder anderen Medien orts- und zeitunabhängiger erfolgen und individueller auf die persönlichen Bedürfnisse zugeschnitten werden.

Bei größeren Zielgruppen wird hierdurch zusätzlich ein Kostenvorteil gegenüber Präsenzseminaren möglich. Die Nutzung von Social Media bietet zusätzliche, neue Möglichkeiten für die Weitergabe von Wissen und Erfahrung.

Gesundheitsmanagement als Kernkompetenz

Bislang wurde das Thema Gesundheit eher als Randthema des Personalmanagements gesehen. Heute steht die Erhaltung der physischen und psychischen Gesundheit ganz oben auf der Agenda. Die erhöhten Belastungen durch Arbeitsverdichtung, Vertriebsdruck oder Terminstress sowie das gestiegene Alter der Beschäftigten erfordern einen ganzheitlichen Blick auf die Gesunderhaltung der Mitarbeiter.

Dies geht weit über die Existenz einer Ersthelferorganisation oder einer Betriebssportgemeinschaft hinaus. In den kommenden Jahren wird auch das aufgeschobene Renteneintrittsalter dazu führen, dass es immer wichtiger wird, Mitarbeiter auch im höheren Alter noch arbeitsfähig zu halten. Ergonomische Bedingungen, Möglichkeiten für eine ausgewogene Work-Life-Balance und soziale Betreuung kommen am Ende sowohl Arbeitnehmern als auch Unternehmen zugute.

Kapazitätsreserven heben

Für Mitarbeiterinnen, die nach der Elternzeit wieder arbeiten wollen, ist der Wiedereinstieg nach wie vor oft eine Herausforderung, da die gebotenen Bedingungen nicht oder nur schwer in Einklang mit der familiären Situation gebracht werden können. Um von dem Know-how und der Arbeitskraft dieser Mitarbeiter profitieren zu können, werden Unternehmen noch stärker als bisher auf deren Belange Rücksicht nehmen müssen.

Dazu zählen insb. die Einrichtung von Teilzeitarbeitsplätzen oder Home-Office-Technik. Weiterhin müssen die Barrieren für Arbeitnehmer aus dem Ausland abgebaut werden, um zusätzliche Kapazität aufbauen zu können. Dies ist zum einen ein gesellschaftspolitisches Thema, zum anderen müssen aber auch die betrieblichen Voraussetzungen geschaffen werden, um ausländische Arbeitnehmer zu integrieren. Mehrsprachige Unternehmenskommunikation und  international ausgerichtete  Onboarding-Programme gehören ebenso dazu wie interkulturelle Trainings für einheimische Mitarbeiter.

Die vorgenannten Beispiele zeigen, dass das Thema "Demografischer Wandel" in der Personalabteilung gut aufgehoben, aber professionell organisiert werden muss. Neben den zahlreichen Einzelthemen sollte ein Demografie-Manager das Thema ganzheitlich steuern. Unternehmen, die sich diesem Themenkomplex professionell widmen, werden in Zukunft die größeren Überlebenschancen haben.

Veröffentlicht am 9. Mai 2012