In Deutschland schlug die Einführung des AGG vor einigen Jahren hohe Wellen. Antidiskriminierung ist seitdem ein ständiger Begleiter in der Themenwelt der Personaler.
Auch in anderen Ländern gibt es Gesetze zur Verhinderung von diskriminierenden Situationen am Arbeitsplatz. Besonders interessant ist der am 1.10.2010 in Großbritannien in Kraft getretene Equality Act. In der Vergangenheit konnte man regelmäßig beobachten, dass Trends zur Gesetzgebung ausgehend von den USA über Großbritannien auf das europäische Festland überschwappten.
Equality Act strenger und genauer als frühere Regeln
Die früher in verschiedenen Gesetzen zu findenden Regeln über Antidiskriminierung wurden im Equality Act zusammengefasst und konkretisiert. Die geschützten Tatbestände sind dieselben geblieben.
In England sind dies – etwas anders als in Deutschland – die Faktoren Alter, Behinderung, Geschlechtsumwandlung, Rasse, Religion oder Weltanschauung, Geschlecht, sexuelle Orientierung, Ehe und Lebenspartnerschaft, sowie Schwangerschaft und Mutterschaft.
Gleichzeitig wurden aber die Definitionen, was Diskriminierung ist, enger gefasst und konkretisiert. So gilt nach dem neuen Recht in England auch als Diskriminierung, wenn sich ein Verhalten gegen jemanden richtet, in der Annahme er oder sie habe eine der vom Gesetz abgedeckten Eigenschaften, auch wenn dies gar nicht der Fall ist.
Auch können sich Mitarbeiter über Verhalten beschweren, das gar nicht gegen sie gerichtet ist, aber als diskriminierend wahrgenommen wird.
Folgerechte aus dem Equality Act können teuer werden
Der Equality Act gesteht Arbeitnehmern in Großbritannien ein weitgehendes Klagerecht zu. Auch ist es zur Aufdeckung von Diskriminierungen erlaubt, eigentlich vertrauliche Dinge, wie z. B. das gezahlte Gehalt zu nennen und zu vergleichen.
Für deutsche Arbeitgeber wichtig
Deutsche Arbeitgeber, die Mitarbeiter in Großbritannien beschäftigen, müssen sich mit dem Equality Act vertraut machen und prüfen, ob ihre Verfahren und Richtlinien der Personalarbeit mit der neuen Gesetzgebung übereinstimmen. Wie auch in Deutschland bei der AGG-Einführung muss beispielsweise im Einstellungsverfahren geprüft werden, ob die gestellten Fragen – mündlich und schriftlich – zulässig sind.
Das AGG hat bei seiner Einführung nicht dazu geführt, dass die befürchtete Klagewelle eintrat. Es hat aber viele Diskussionen in Gang gebracht und Verhaltensweisen verändert. Einen Bedarf für eine weitere Verschärfung ist derzeit nicht zu erkennen. Dennoch kann nicht ausgeschlossen werden, dass über ausländische Gesetzgebung, wie z. B. den beschriebenen Equality Act die Diskussion um diese Themen neu entfacht wird.
Weitere Informationen zum Equality Act lesen Sie (in englisch) im Internet.