Geklagt hatte der frühere Geschäftsführer einer (Klinik-) GmbH, dessen Anstellungsvertrag nicht verlängert worden war. Der Anstellungsvertrag sah eine Laufzeit von 5 Jahren vor. Weiter war vereinbart, dass die Vertragsparteien spätestens 12 Monate vor Vertragsablauf mitteilen, ob sie zu einer Verlängerung des Vertragsverhältnisses bereit sind. Zum Zeitpunkt des Endes des Vertrages wäre der Geschäftsführer 62 Jahre alt gewesen. Rechtzeitig beschloss der zuständige Aufsichtsrat, das Vertragsverhältnis nicht zu verlängern. Stattdessen wurde ein 41 Jahre alter Nachfolger eingestellt.
Der ausscheidende Geschäftsführer war der Ansicht, sein Vertrag wäre ausschließlich wegen seines Alters nicht verlängert worden. Hierin sah er eine nach dem Allgemeinen Geleichbehandlungsgesetz (AGG) verbotene Altersdiskriminierung und verlangte eine Entschädigung in Höhe von 110.000 Euro.
Letztendlich musste der BGH entscheiden. Er sprach dem ehemaligen Geschäftsführer 36.600 Euro zu. Dabei gingen die Richter davon aus, dass das AGG nach § 6 Abs. 3 AGG Anwendung auf Geschäftsführer einer GmbH findet, jedenfalls soweit es um den Zugang zu dem Geschäftsführeramt und um den beruflichen Aufstieg gehe.
Die große Gefahr bei Indizien
Für Arbeitgeber ist eine Regelung des AGG besonders gefährlich. § 22 AGG bestimmt, dass der Arbeitnehmer nur Indizien vortragen muss, die auf eine Diskriminierung hindeuten. Es ist dann Ihre Sache, als Arbeitgeber zu beweisen, dass entgegen den Indizien in Wahrheit keine verbotene Diskriminierung vorlag. Dieser Beweis ist schwer, mitunter gar nicht zu führen.
Vorsicht bei allen Aussagen, nicht nur gegenüber der Öffentlichkeit
Und genau diese Vorschrift wurde dem Arbeitgeber zum Verhängnis. Der Aufsichtsratsvorsitzende hatte nämlich gegenüber der Presse erklärt, dass man wegen des "Umbruchs auf dem Gesundheitsmarkt" einen Bewerber gewählt habe, der das Unternehmen "langfristig in den Wind stellen" könne.
Das reichte dem BGH bereits, um ein Indiz für die Entscheidung aufgrund des Alters anzunehmen. Es gelang dem Arbeitgeber dann nicht, zu beweisen, dass andere Ursachen ausschlaggebend waren. Die Verurteilung zur Zahlung einer Entschädigung war daher folgerichtig. Die Höhe hat der BGH zunächst wegen Fehler in den Vorinstanzen bei der Ermittlung des Schadens reduziert. Das wird jetzt noch einmal neu berechnet. Für den Arbeitgeber kann es daher sogar noch teurer als die bislang ausgeurteilten 36.600 Euro werden.
Fazit
Grundsätzlich gilt, dass Sie Personalentscheidungen und die diese tragenden Gründe nicht begründen sollten. Die Gefahr, dass Sie dabei in die Falle von § 22 AGG laufen und aus Versehen Indizien für eine AGG-widrige Entscheidung geben, ist relativ groß. Besondere Vorsicht ist bei Pressekontakten geboten, denn verständlicherweise fragen Journalisten nach Gründen. Aber – wie der Fall des BGH zeigt: das kann teuer werden.