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So nehmen Sie AGG-Schadensersatzforderungen den Wind aus den Segeln

Lesezeit: 2 Minuten Verstöße gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) bei der Personalauswahl können für Sie sehr schnell teuer werden. Die Gerichte verstehen keinen Spaß, wenn Sie z. B. unzulässigerweise ein bestimmtes Alter in der Stellenausschreibung fordern. Das BAG hat jetzt noch definiert, wann Sie trotz einer Ungleichbehandlung keine AGG-Schadensersatzforderungen zahlen müssen.

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So nehmen Sie AGG-Schadensersatzforderungen den Wind aus den Segeln

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Bereits bei der Stellenausschreibung müssen Sie jeden Hinweis auf eine Ungleichbehandlung wegen eines der in § 1 AGG genannten Kriterien vermeiden. So sind Arbeitsstellen zum Beispiel grundsätzlich geschlechtsneutral auszuschreiben,

Beispiel: "Wir suchen einen Bäcker/Bäckerin."

Auch altersbezogene Angaben sind für Sie sehr gefährlich. Die Formulierung "Wir suchen einen Mitarbeiter zwischen 25 und 35 Jahren" wird sehr schnell zu Bewerbungen von älteren Personen führen. Werden diese dann nicht eingestellt, ist die Wahrscheinlichkeit von Schadensersatzforderungen wegen Verstoßes gegen das AGG sehr hoch. Und auch die Erfolgsaussichten sind in einem solchen Fall für den Kläger hoch. 

AGG-Entschädigungen, wenn Sie niemanden einstellen?

Dieses Risiko besteht sogar dann, wenn Sie letztendlich keinen geeigneten Bewerber finden und niemanden einstellen. In einem Fall, der zuletzt vom Bundesarbeitsgericht verhandelt wurde, hatte der Arbeitgeber schließlich keinen Bewerber eingestellt. Gleichwohl sah er sich Schadensersatzforderungen wegen Verstoßes gegen das AGG ausgesetzt.

Er lehnte diesen Schadensersatzanspruch ab, weil er niemanden eingestellt habe, daher könne auch keine Diskriminierung des abgelehnten älteren Bewerbers vorliegen. Mit Urteil vom 23. August 2012 (8 AZR 285/11) hat das höchste deutsche Arbeitsgericht entschieden, dass selbst in einem solchen Fall eine Diskriminierung und damit ein Schadensersatzanspruch möglich ist.

Das Gericht hat die Sache zurückverwiesen. Nun muss aufgeklärt werden, ob es einen sachlichen Grund für die Forderung in der Stellenanzeige ergab, dass der Bewerber zwischen 25 und 35 Jahren alt sein muss.

AGG: Ungleichbehandlung nur mit sachlichem Grund

Denn das ist für einen Verstoß gegen das AGG entscheidend. Ausnahmsweise ist die Ungleichbehandlung nämlich zulässig, wenn es dafür einen sachlichen Grund gibt. Das darf natürlich nicht nur ein vorgeschobener Grund sein; er muss tatsächlich gegeben sein. Hiervon werden Sie das Gericht im Zweifel überzeugen müssen. Gelingt dies nicht, werden Sie in der Regel zu einer Schadensersatzzahlung verurteilt werden.

Definieren Sie rechtzeitig die Auswahlkriterien

Ein wichtiger Schritt auf dem Weg zur Vermeidung von AGG-Schadensersatzforderungen ist die rechtzeitige Definition von Auswahlkriterien. Formulieren Sie eine Stellenbeschreibung und ein Anforderungsprofil, an dem Sie die Bewerber messen. Am besten machen Sie das bereits, bevor Sie eine Stellenanzeige aufgeben.

Wenn Sie sich an Ihr Anforderungsprofil halten, werden Sie begründen können, warum Sie einen einzelnen Bewerber abgelehnt haben. Dann liegt keine willkürliche Ungleichbehandlung und damit eine Diskriminierung vor. Möglichen Schadensersatzforderungen nach dem AGG können sieht so dem Boden unter den Füßen wegziehen. Achten Sie aber darauf, dass Ihr Anforderungsprofil streng an sachlichen Aspekten orientiert ist. Auf die in § 1 AGG genannten Kriterien sollten Sie nicht differenzieren.

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