Um rechtlich auf der sicheren Seite zu stehen, sollten Sie Formulierungen vermeiden, die vermuten lassen, dass Sie einen möglichst jungen Arbeitnehmer bevorzugen. Ältere Bewerber könnten die Stellenausschreibung als Altersdiskriminierung ansehen und bei Ablehnung Ihrer Bewerbung klagen.
Altersdiskriminierung vermeiden: Formulierung prüfen
Auf jeden Fall vermeiden sollten Sie konkrete Altersangaben. Auch für die Suche nach Auszubildenden sind Formulierungen wie "Wir suchen einen Mitarbeiter unter … Jahren" unzulässig.
Auch weniger konkrete Formulierungen können Ihnen den Vorwurf der Altersdiskriminierung einbringen. In vielen Stellenausschreibungen wird nach "jungen, engagierten Mitarbeitern" oder "Verstärkung für unser junges, dynamisches Team" gesucht. Die Betonung des Lebensalters könnte als Indiz für Altersdiskriminierung gesehen werden.
Die Suche nach ausdrücklich älteren Mitarbeitern kann ebenfalls als Altersdiskriminierung gesehen werden. Auch wenn der Fall, dass jüngere Bewerber klagen, weniger häufig ist. Eine Stellenausschreibung, die "langjährige Berufserfahrung" oder "mindestens … Jahre Berufserfahrung" verlangt, ist unbedenklich, wenn das Kriterium sachlich begründet ist.
"Junior" ist keine Altersdiskriminierung
Stellenausschreibungen, in denen die zu besetzende Position mit "Junior" oder "Senior" bezeichnet wird, sind laut Gerichtsurteil nicht als Altersdiskriminierung zu werten.
Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg wies eine Klage ab, bei der sich ein 41-jähriger Arbeitnehmer über Altersdiskriminierung beschwerte. Die Bezeichnung "Junior Personalreferent Recruiting (m/w)" aus der Stellenausschreibung beziehe sich nicht auf das Lebensalter, sondern auf das Dienstalter. Als Beschreibung des Rangs innerhalb des Unternehmens sind die englischen Bezeichnungen "Junior" und "Senior" also zulässig.