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Wann Sie nach „Junior“-Mitarbeitern suchen dürfen

Lesezeit: 2 Minuten Wissen Sie, wie schnell Sie dem Vorwurf ausgesetzt sind, gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) zu verstoßen? Das geht schneller als Sie denken. In vielen Branchen ist es üblich, nicht erfahrene Arbeitnehmer als "Junior"-Mitarbeiter (etwa: Juniorberater) zu bezeichnen. Vorsicht, wenn Sie genau eine solche Stelle anbieten. Wann Sie so gegen das AGG verstoßen, lesen Sie hier.

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Wann Sie nach „Junior“-Mitarbeitern suchen dürfen

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Wieder einmal hatte ein abgelehnter Bewerber auf Entschädigung geklagt. Ein 41 jähriger Mann hatte sich auf eine Stelle beworben, mit der eine Werbeagentur einen "Junior Personalreferenten Recruiting (m/w)" gesucht hatte. Eingestellt wurde ein Bewerber, der rund zehn Jahre jünger war als der spätere Kläger. Dieser wollte nun eine Entschädigung in Höhe von fast 10.000 € von der Werbeagentur erhalten wegen angeblicher Diskriminierung aufgrund seines Alters.

Die Sache ging bis vor das Landesarbeitsgericht Berlin Brandenburg, das dieser Forderung im Sommer 2011 einen Riegel vorschob (Urteil vom 20.7.2011, Az: 5 Sa 847/11). Einen Verstoß gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz konnten die Richter nicht feststellen.

Vermeiden Sie grundsätzlich jede Aussage zum Alter in Stellenanzeigen

Natürlich besteht bei Stellenanzeigen, die einen Hinweis auf das gewünschte Alter des Bewerbers beinhalten, die große Gefahr eines Verstoßes gegen das AGG. Denn jede Ungleichbehandlung alleine wegen des Alters ist unzulässig.

Das Gleiche gilt für jede Ungleichbehandlung wegen der weiteren in § 1 AGG aufgezählten Kriterien. Daher birgt jeder Hinweis auf das Alter in der Stellenanzeige das Risiko, dass ein abgelehnter Bewerber eine Entschädigung von Ihnen fordert. Also am besten ganz vermeiden!

Wann Sie ausnahmsweise nach einem "Junior"-Mitarbeiter suchen können

Aber es gibt Situationen, in denen der Hinweis erforderlich ist, um die ausgeschriebene Position richtig zu beschreiben. So war es auch in dem Fall des LAG Berlin-Brandenburg. Der gesuchte Bewerber sollte laut Stellenanzeige ein abgeschlossenes Hochschulstudium haben und über erste Berufserfahrungen verfügen. Und genau hierfür hielten die Richter die Bezeichnung "Junior" in der Stellenausschreibung für zulässig.

In einer ganzen Reihe von Branchen hat es sich eingebürgert, dass englischsprachige Bezeichnungen für Positionen verwendet werden. Mit dem Zusatz "Junior" werden dann solche Personen bezeichnet, die entweder nur über geringe Berufserfahrung verfügen und/oder einen niedrigen hierarchischem Rang in dem Unternehmen einnehmen.

Besonders verbreitet ist dies in der Werbebranche und bei Beratungsunternehmen. Zumindest in diesen Branchen ist nach der Entscheidung des LAG Berlin-Brandenburg die Bezeichnung als "Junior"-Fachkraft für sich alleine genommen noch kein Hinweis auf eine unzulässige Diskriminierung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz.

Tipp: Noch nicht entschieden ist, wie diese Bezeichnung in Branchen zu werten ist, in denen sie nicht üblich ist. Bei Stellenausschreibungen, auf die das zutrifft, sollten Sie mit Bezeichnungen wie "Junior" oder "Senior" vorsichtig sein.

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