Für Arbeitnehmer, die nur Dienst nach Vorschrift tun, gibt es im Management zwei schöne Begriffe: Mindestleister oder Low Performer. Beliebt sind in einem Unternehmen solch genannte Mitarbeiter nicht wirklich, denn diese schaden sehr häufig dem Betriebsablauf.
Anhand der Gallup-Studie von 2012 ist auch gut zu erkennen, dass sich nur 15% der Mitarbeiter in einem Unternehmen engagieren, 61% ein geringes Engagement haben und ganze 24% überhaupt keine Verpflichtung ihrem Arbeitgeber gegenüber verspüren, d. h. diese zeigen aktiv ein Verhalten, das zu Lasten der Leistungs- und Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen geht. Die Gründe hierfür sind allerdings in dem meisten Fällen hausgemacht: Es fehlt den Mitarbeitern meiner Meinung nach an Feedback, Förderung und Anerkennung.
Dies ist ein Ansatzpunkt, wo Führungskräfte sich einmal fragen sollten, warum ihre Mitarbeiter auf einmal nur noch eine Mindestleistung zeigen, und ob wirklich nur der so genannte "Low Performer" die alleinige Schuld trägt. Die Antwort auf diese Frage sollte eigentlich klar mit einem "Nein" beantwortet werden können. Denn nicht selten werden Umstrukturierungen und Fusionen an den Mitarbeiter vorbei geplant. Die Konsequenz ist in diesen Situationen, dass die Leistung der falsch platzierten Mitarbeiter sinkt, es folgt automatisch im späterem Verlauf die innere Kündigung.
Auch fehlende oder mangelhafte Kommunikation kann ein Auslöser sein. Weiß ein Mitarbeiter nicht ganz genau, was von ihm erwartet wird, kann er diese Erwartungen auch logischerweise nicht erfüllen.
Welche Ursachen hat eine innere Kündigung?
Für Unternehmen lohnt es sich an dieser Stelle nun zu hinterfragen, welche Ursache dieser Leistungsschwund nun wirklich hat. Denn es ist betriebswirtschaftlich günstiger, aus den frustrierten Mitarbeitern wieder engagierte Arbeitnehmer zu machen, als neues Personal einzustellen. Eine gute Führungskraft sollte all ihren Mitarbeitern eine faire Chance geben, gute Ergebnisse erzielen zu können. Sie kennt die Fähigkeiten der Mitarbeiter und sollte sie daher auch richtig einsetzen und erkennen, ob sie diesen Aufgaben gewachsen sind.
Auch sollten Führungskräfte regelmäßig die Leistung ihrer Mitarbeiter prüfen. Sinkt diese merklich und dauerhaft, sollten sie schnell reagieren und Mängel, Fehler, Auslöser, aber auch auf jedem Fall Lösungswege sowie Konsequenzen offen ansprechen. Hat dieser Leistungsabfall z. B. seine Ursache im betrieblichem Umfeld, sollten Arbeitgeber und Führungskräfte diese zuerst beseitigen, bevor sie dem Mitarbeiter andere, einfachere Aufgaben oder einen anderen Arbeitsplatz zuteilen.
Meiner Meinung nach ist es auch wichtig zu bedenken, dass alles seine Zeit braucht: Vorgesetzte sollten dem Mitarbeiter nicht nur genügend Zeit für die Leistungssteigerung einräumen, sondern auch kleinere Rückschläge einkalkulieren.