Führungsinstrumente sind Mittel die Vorgesetzten zur Verfügung stehen, um das richtige Führen von Mitarbeitern erst in die Tat umzusetzen. Welche unterschiedlichen Führungsinstrumente es gibt, erkläre ich Ihnen hier.
Vorgesetzte eines Unternehmens haben nicht nur die Verantwortung, den vorgegebenen Aufgaben durch die Unternehmensführung gerecht zu werden, sondern als Vorgesetzte von Mitarbeitern stehen sie in einer ganz besonderen Verantwortung für diese Mitarbeiter ein. Der Umgang mit diesen, und wie man ihnen das eigene Verhalten vorlebt, sind mitentscheidend für den Unternehmenserfolg, denn ein demotivierter Mitarbeiter wird nicht nur keine oder nur geringe Leistungen bringen, sondern ist meist auch ein Störfaktor im laufendem Produktionsprozess, denn ihr demotiviertes Verhalten ist oft ausschlaggebend für andere Mitarbeiter, sich auch so zu verhalten. Frust, Demotivation und ein schlechtes Betriebsklima können die Folgen davon sein.
Aus diesem Grund sind Vorgesetzte hier im besonderen Maß gefordert auf die unterschiedlichsten Mitarbeiter, ob jugendliche, junge oder ältere, männliche oder weibliche Mitarbeiter und auch ausländische Mitarbeiter einzuwirken und auf sie einzugehen, um hier eine "homogene" Gemeinschaft zu formen. Um diese schwierige Aufgabe zu bewältigen, stehen dem Vorgesetzten verschiedene Führungsinstrumente zur Verfügung, die es ihm erleichtern sollen, seiner verantwortungsvollen Funktion gerecht zu werden.
In der Wirtschaft unterscheidet man folgende Führungsinstrumente:
- Führen von jüngeren Mitarbeitern
- Führen von weiblichen Mitarbeitern
- Führen von älteren Mitarbeitern
- Führen von Spezialisten und
- Führen von ausländischen Mitarbeitern
Führen von jüngeren Mitarbeitern
Eine besondere Stellung von Mitarbeitern in einem Unternehmen nehmen junge Mitarbeiter ein. Der Vorgesetzte beschäftigt mit diesen Mitarbeitern Menschen, die oftmals seine besondere Aufmerksamkeit brauchen. Aufgrund ihres noch jungen Alters und noch nicht vollendeten Entwicklung, befinden sie sich in einer Phase der "Selbstfindung". Sie brauchen viel Anerkennung und Aufmerksamkeit. Oftmals fehlt es ihnen aufgrund ihrer jugendlichen und noch nicht vollentwickelten Persönlichkeit daran, sich so zu verhalten wie man es von lebenserfahrenen Menschen gewöhnt ist und erwarten kann.
Hinzu kommt, dass diese Personengruppe durch Verträge und den Gesetzgeber im besonderen Maße geschützt sind, sodass der Vorgesetzt hier mit weitaus mehr gesetzlichen Vorgaben konfrontiert ist, als dies bei erwachsenen Arbeitnehmern der Fall ist. Gerade aus diesem Grund ist der Vorgesetzte hier mit alterstypischen Alltagsproblemen wie rebellenhaftes Verhalten, Faulheit, Lügen, Schwierigkeiten sich unterzuordnen oder Widerstand bei Anweisungen konfrontiert.
Von Vorgesetzten wird hier sehr viel pädagogisches Geschick verlangt, jugendliche Mitarbeiter richtig zu führen. Er muss Jugendlichen gegenüber offen und auch verständnisvoll auftreten. Er muss den Jugendlichen alle betrieblichen Zusammenhänge erläutern und sie über diese hinaus mit allen Sachverhalten der Firma vertraut machen. Der richtige Führungsstil bei Jugendliche besteht aus Lob und Anerkennung, weil dies auf lange Sicht besser ist als permanente Kritik und Tadel, denn Jugendliche sind noch vollkommen neu in der Arbeitswelt und müssen sich mit den Gegebenheiten und Regeln erst vertraut machen müssen.
Die Kammern und Bildungseinrichtungen bieten hier eine optimale Unterstützung und auch entsprechende arbeitspädagogische Kurse an, die den Vorgesetzen den Umgang mit Jugendlichen erheblich erleichtern. Seit 01. September 2009 ist die seit 1999 ausgesetzte Nachweisung der arbeitspädagogischen Kenntnisse für Ausbilder, besser bekannt als "Ausbildung der Ausbilder AdA" wieder erforderlich. Das heißt, dass jeder hauptverantwortliche Ausbilder in der Berufsausbildung von Jugendlichen, diese Kenntnisse mit einer Prüfung vor der IHK oder HwK nachweisen muss.
Führen von weiblichen Mitarbeitern:
Das Führen von Frauen in Betrieben stellt Vorgesetzte ebenso vor eine große Herausforderung. War es in den 70igern und 80igern Jahren noch eher die Seltenheit, dass Frauen in allen Berufssparten zu finden waren, so sind weibliche Mitarbeiter aus Unternehmen heutzutage nicht mehr wegzudenken. Weibliche Mitarbeiter findet man nicht mehr nur in Verwaltungsbereichen und typischen Frauenberufen, sondern in allen Berufen, die Männer auch ausüben.
Dabei dürfen Vorgesetzte aber nicht außer Acht lassen, dass weibliche Mitarbeiter oftmals einer doppelten und dreifachen Belastung ausgesetzt sind als ihre männlichen Kollegen, da diese sich zu der beruflichen Tätigkeit zudem auch noch um Haushalt und Kinder kümmern müssen. Dies sollte bei der Aufgabenverteilung und Planung innerhalb des Betriebes Berücksichtigung finden, auch wenn Frauen nach geltenden Gesetzt wie ihre männlichen Kollegen gleichgestellt sind. Auch was das Thema "sexuelle Belästigung", "Mobbing" und "Schwangerschaft" betrifft, erfordert von den Vorgesetzten ein besonderes Fein- und Taktgefühl.
Führen von älteren Mitarbeitern:
Nach der allgemeinen Auffassung unsere Zeit gelten Menschen über 50 Jahren als "alt". Oftmals handelt es sich hier um Mitarbeiter, die schon viele Jahre im Unternehmen tätig sind, nicht nur über eine gewisse Lebenserfahrung sondern auch Berufserfahrung verfügen und oft viele Jahre älter sind als ihre Vorgesetzten. Aus diesem Grund verdienen diese Mitarbeiter nicht nur den Respekt ihrer Kollegen, sondern in gewisser Weise auch von ihren Vorgesetzten.
Nicht nur, dass der Vorgesetzte hier ein gewisses Fingerspitzengefühl walten lassen muss, ist er auch mit den Ängsten dieser Mitarbeiter konfrontiert. Gerade in Zeiten hoher Arbeitslosigkeit und betrieblichen Umstellungen auf moderne Technologien macht es älteren Mitarbeitern zu schaffen, plötzlich zum "Alten Eisen" zu gehören und nicht mehr gebraucht zu werden. Sie fühlen sich schnell abgeschoben und benachteiligt, weil man ihnen gewisse Tätigkeiten nicht mehr zutraut. Doch ist es kein Leistungsabfall in ihrer Tätigkeit, die ältere Arbeitslose erleben, sondern ein Leistungswandel der stattgefunden hat.
Hier ist der Vorgesetzte gefordert, dem entgegenzuwirken und nicht die Leistung älterer Mitarbeiter abzuwerten oder sich ihnen gegenüber abfällig zu äußern, sondern sie zu stärken und ihnen das Gefühl zu geben, dazu zu gehören, sie über Neuerungen zu informieren und für eine gute Verständigung zwischen jüngeren und älteren Mitarbeitern zu sorgen. Merkt der Vorgesetzte, dass es zu altersbedingten Defiziten gesundheitlicher oder anderer Natur kommt, so sollte er hier eine Alternative ausarbeiten, ohne den betroffenen Mitarbeiter direkt auf diese Defizite hinzuweisen.
Leider ist es in der heutigen Zeit nicht üblich, älteren Menschen Respekt entgegenzubringen. Deshalb müssen gerade jüngere Vorgesetzte hier innerhalb des Betriebes für Verständnis sorgen, auch durch eigenes Verhalten im Umgang mit älteren Mitarbeitern.
Führen von Spezialisten
Das Führen von Spezialisten stellt Vorgesetzte gleich vor zwei besondere Herausforderungen:
- Heben diese Mitarbeiter sich von den übrigen Mitarbeitern ab?
- Sind sich diese darüber im Klaren, dass der Vorgesetzte selbst oftmals nicht über diese Qualifikationen verfügt?
In beiden Fällen muss der Vorgesetzte ein gewisses Fingerspitzengefühl walten lassen. Spezialisten heben sich durch Qualität sowie auch durch verschiedenste Spezialausbildungen von den übrigen Mitarbeitern des Unternehmens ab. Es versteht sich von alleine, dass man diese auch möglichst lange an das Unternehmen binden will. So buhlen natürlich auch Konkurrenzunternehmen um die Gunst dieses Mitarbeiters. Der Vorgesetzte kann dem entgegenwirken, indem er diesen Mitarbeitern ein hohes Maß an Eigenverantwortung und Selbstständigkeit überträgt und sie auch als Berater bei wichtigen Entscheidungen hinzuzieht. So kann der Vorgesetze den Spezialisten an das Unternehmen binden. Außerdem führt dies dazu, dass der Vorgesetzte nicht nur aufgrund seiner Funktion akzeptiert wird, sondern auch als Person.
Führen von ausländischen Mitarbeitern
Ausländische Mitarbeiter stellen eine besondere Gruppe der Mitarbeiter eines Unternehmens dar. Oftmals haben sie mit ihrem kulturellen oder religiösen Hintergrund Probleme, weil man ihnen nur wenig Ansehen entgegenbringt, sie vielleicht mit radikalen Gruppierungen vergleicht oder aber einfach nur deshalb, weil sie eine andere Hautfarbe haben und anders leben als Deutsche das gewohnt sind. Es gibt viele Gründe, warum diese Mitarbeiter von anderen ausgegrenzt werden oder aber sich selbst ausgrenzen. Aus diesem Grund ist es für den Vorgesetzten hier besonders wichtig, die Nationalität, Mentalität und Religion des ausländischen Mitarbeiters zu respektieren und zu tolerieren.
Er muss bei Schwierigkeiten vermitteln und Verständnis erzeugen. Rassistische Äußerungen oder gar Übergriffe auf ausländische Mitarbeiter und anders herum dürfen nicht hingenommen werden, sondern müssen sofort sanktioniert werden. Sollten ausländische Mitarbeiter eingestellt werden, so sollte der Vorgesetzte seinen unterstellten Bereich darauf vorbereiten und auf Probleme hinweisen, die auftreten können. Wenn es Anlass zu Kritik gibt, darf der Vorgesetzte keinen Unterschied zwischen ausländischen und inländischen Mitarbeitern machen, genauso wie er hier niemanden bevorzugen darf.