Sie müssen jederzeit wissen, ob Sie alle Mitarbeiter wie geplant einsetzen können. Erkrankt ein Mitarbeiter, so hat er Sie daher – unabhängig von der Vorlage der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung – unverzüglich über seinen Arbeitsausfall zu informieren. Aber was können Sie tun, wenn er dieser Pflicht nicht nachkommt und es zu einer verspäteten Krankmeldung kommt?
Am Ende eines Arbeitsverhältnisses ist mitunter verständlicherweise die Stimmung auf dem Nullpunkt. Arbeitnehmer und Arbeitgeber unterstellen sich gegenseitig, dass man nicht anderes im Sinn habe, als den jeweils anderen zu ärgern. Mit der Realität hat das in der Regel wenig zu tun, eher mit Unwissenheit. Lesen Sie, wie Sie den Streit um die Formalien eines Zeugnisses vermeiden.
Einer der häufigsten Vorwürfe gegen Arbeitgeber ist der Vorwurf des Mobbings. Unter Mobbing wird oft jede Form von Kritik verstanden. Das stimmt aber nicht und auch Abmahnungen sind nicht automatisch Mobbing. Selbst dann nicht, wenn sich später herausstellt, dass sie unbegründet waren. Und auch ein Schadensersatzanspruch ist dann ausgeschlossen. Lesen Sie, wie Sie als Arbeitgeber mit dem Mobbingvorwurf bei unwirksamen Abmahnungen umgehen.
Am Ende des Arbeitsverhältnisses hat ein ausgeschiedener Mitarbeiter Anspruch auf ein Zeugnis. Mitunter wird sehr heftig vor den Arbeitsgerichten über diesen Zeugnisanspruch gestritten. An sich handelt es sich bei einem Zeugnis um eine Holschuld, d. h. der Ex-Mitarbeiter muss es bei Ihnen abholen. Wenn Sie ihn aber nicht mehr im Unternehmen sehen möchten, gilt es einige Dinge zu bedenken.
Es scheint ein unausrottbarer Irrtum bei Arbeitnehmern zu sein, dass für Feiertage automatisch ein Feiertagszuschlag zu zahlen wäre. Das ist so nicht richtig, auch nicht für Ostersonntag und Pfingstsonntag. Das Bundesarbeitsgericht hat sich damit beschäftigt, wann Sie als Arbeitgeber einen tariflichen Feiertagszuschlag für Ostersonntag und Pfingstsonntag zahlen müssen. Was bedeutet das für Sie?
Als Arbeitgeber haben Sie arbeitsunfähig erkrankten Mitarbeitern sechs Wochen lang Entgeltfortzahlung zu leisten; auch dann, wenn die Arbeitsunfähigkeit tatsächlich länger andauert. Im Betriebsalltag entstehen aber immer wieder Fragen im Zusammenhang mit der Entgeltfortzahlung bzw. deren Dauer bei erneuter Erkrankung. Die wichtigsten Antworten haben wir hier für Sie zusammengestellt.
Grundsätzlich ist bei der Entgeltfortzahlung die Berechnung des Anspruchsendes relativ einfach. Nach § 3 Abs. 1 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) müssen Sie sechs Wochen lang zahlen. Falls der Mitarbeiter anschließend erneut wegen derselben Krankheit ausfällt, sieht § 3 EFZG eine Regelung vor. Was aber gilt, wenn eine zweite Krankheit den Grund für die Arbeitsunfähigkeit darstellt?