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Wie gut ist Ihr HR-Management?

Lesezeit: 2 Minuten Für wettbewerbsfähige Unternehmen ist es heute wichtiger denn je, die Mitarbeiter als entscheidenden Wert ihrer Organisation zu begreifen. Doch nur wenige Unternehmen verfügen über eine exzellente, wertschöpfungsorientierte Personalarbeit. Wenn Sie wissen wollen, was Ihnen in der Personalarbeit noch fehlt, wo Klärung oder Veränderungsbedarf besteht, machen Sie einfach einen Praxis-Check.

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Wie gut ist Ihr HR-Management?

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Strategischer Bereich

Beginnen Sie den Check mit dem strategischen Bereich: Sie sollten über eine formulierte und kommunizierte Unternehmensstrategie verfügen. Ihr Planungszeitraum umfasst 3 – 5 Jahre.  In Ihrem Unternehmen gibt es ein ausreichendes HR-Budget und Sie haben zentrale Budgets für übergeordnete Themen (z. B. Nachwuchsförderung, Organisationsentwicklung).

Personalgewinnung

Die besten Mitarbeiter zu gewinnen ist ein zentraler Erfolgsfaktor für jedes Unternehmen. Von daher sollte man das Recruitment in einer realistischen Zeit planen, mit geeigneten Medien, unter Berücksichtigung marktüblicher Gehaltsdaten und in ausreichendem Umfang. Dabei ist die Personalabteilung voll in die Planung mit einbezogen. Die Personalabteilung sorgt dafür, dass

  • ein Personal- und Hochschulmarketing durchgeführt wird
  • ein "Mitarbeiter werben Mitarbeiter-Programm" zur Verfügung steht
  • ein Interviewleitfaden existiert, der die Bewerberauswahl systematisiert
  • Telefoninterviews vor den Einstellungsgesprächen durchgeführt werden
  • es für neue Mitarbeiter sowohl ein "Willkommenspaket" (Arbeitsplatz eingerichtet, Visitenkarten) als auch Einarbeitungspläne gibt

Vergütungsbereich

Eine angemessene Bezahlung – das ist der zentrale Faktor, warum sich hochqualifizierte Fach- und Führungskräfte nicht nur für ein Unternehmen entscheiden, sondern diesem auch treu bleiben. Entsprechend wichtig ist es für Personalverantwortliche, sich regelmäßig mit der Frage zu befassen, wie das Vergütungssystem aussehen muss. Wichtige Fragen wären z. B., inwieweit sich Ihre Gehaltsstruktur an marktüblichen Gehältern/Benchmarks orientiert? Haben Sie variable Anteile am Zieljahreseinkommen vertraglich vereinbart? Und ist die variable Vergütung dokumentiert als Richtlinie oder Betriebsvereinbarung? Darüber hinaus sollte Ihr Vergütungssystem bei allen Mitarbeitern akzeptiert sein und seinen Zwecke als Motivation und Führungsinstrument erfüllen. Für die Leistungsträger gibt es bei Ihnen sicherlich langfristige angelegte Motivations- und Bindungsinstrumente?

Auf jeden Fall sollte in Ihrem Unternehmen eine systematische Gehaltslesung stattfinden, in der Führungskraft und die Personalabteilung die Gehälter der Mitarbeiter durchsprechen.

Personalentwicklung

Personalentwicklungs-Maßnahmen bringen sowohl für die Mitarbeiter als auch das Unternehmen Vorteile. Ziele des Unternehmens sind hier die Erhöhung der Wettbewerbsfähigkeit durch Sicherung eines qualifizierten Mitarbeiterstamms sowie die Erhöhung der Arbeitszufriedenheit und Selbstverwirklichung der Mitarbeiter.

Dafür haben Sie auf jeden Fall ein Personalentwicklungskonzept, das sowohl dokumentiert als auch offen kommuniziert wird? Darüber hinaus prüfen Sie sicherlich  regelmäßig und systematisch, ob veränderte Marktsituationen und Unternehmensstrategien Auswirkungen auf Ihre Personal- und Organisationsentwicklungen haben?

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