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Wann Sie wegen Teilzeitwunsches eine Ersatzkraft einstellen müssen

Lesezeit: 2 Minuten Aufgrund des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) sind Sie als Arbeitgeber manchmal nicht mehr Herr im eigenen Haus. So können Sie z. B. dazu verpflichtet sein, eine Ersatzkraft einstellen zu müssen, wenn ein Mitarbeiter seine Arbeitszeit verringern will. Das passt vielen Arbeitgebern nicht in das Konzept. Wie Sie das evtl. vermeiden können, ergibt sich aus einem Urteil des LAG Rheinland-Pfalz.

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Wann Sie wegen Teilzeitwunsches eine Ersatzkraft einstellen müssen

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Ausgangspunkt des Urteils vom 13.03.2013 (8 Sa 534/12) war der Wunsch eines Arbeitnehmers seine Arbeitszeit zu verringern. Nach § 8 TzBfG ist der Arbeitgeber grundsätzlich dazu verpflichtet, einem Wunsch auf Teilzeitarbeit und Verringerung der Arbeitszeit nachzukommen, wenn ein seit mehr als sechs Monaten beschäftigter Arbeitnehmer dies verlangt und der Arbeitgeber mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt.

Die beiden Voraussetzungen lagen vor, sodass der Arbeitgeber der begehrten Verringerung der Arbeitszeit von 40 auf 30 Stunden pro Woche (fast) hilflos gegenüberstand.

Allerdings nur fast, denn das TzBGf sieht in § 8 Abs. 4 eine Möglichkeit vor, solchen Wünschen entgegen zu treten. Danach ist der Arbeitgeber nur verpflichtet, der Verringerung der Arbeitszeit zuzustimmen und ihre Verteilung entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers festzulegen, soweit betriebliche Gründe nicht entgegenstehen.

Ein betrieblicher Grund liegt insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht. Hiermit versuchte sich der Arbeitgeber zu retten.

Er wollte seine Weigerung damit begründen, dass der Wunsch auf Verringerung der Arbeitszeit sein betriebliches Personalkonzept beeinträchtigen würde. Allerdings machte er bei dieser Argumentation Fehler, sodass das LAG dem Arbeitnehmer Recht gab. Der Arbeitgeber war verpflichtet, dem Wunsch auf Verringerung der Arbeitszeit zuzustimmen und musste eine Ersatzkraft einstellen.

Die Richter hielten es sowohl für möglich als auch für zumutbar, dass der Arbeitgeber für die ausfallende Arbeitszeit eine Ersatzkraft einstellen sollte, insoweit eine Änderung des Personaleinsatzes vornimmt und dadurch den Arbeitszeitwunsch des Arbeitnehmers mit dem betrieblichen Organisationskonzept in Einklang bringt.

Das Problem des Arbeitgebers war, dass er lediglich pauschal argumentiert hatte: Dass er zwar die Möglichkeit der Einstellung einer zusätzlichen Teilzeitkraft geprüft habe, eine Einstellung aber unmöglich sei. Das reichte den Richtern nicht und zeigt Ihnen gleichzeitig, was von Ihnen als Arbeitgeber bei der Argumentation erwartet wird.

Zunächst müssen Sie das Organisationskonzept Ihres Unternehmens im Prozess darlegen. Die Ihrem Organisationskonzept zugrundeliegende unternehmerische Aufgabenstellung und die daraus abgeleiteten organisatorischen Entscheidungen sind sowohl für das Gericht als auch für die Mitarbeiter hinzunehmen, soweit sie nicht willkürlich sind.

Als zweites wird geprüft, inwieweit der Wunsch auf Verringerung der Arbeitszeit damit in Einklang zu bringen ist. Dabei wird auch geprüft, ob durch Ihnen zumutbare Änderung von betrieblichen Abläufen oder des Personaleinsatzes der betrieblich als erforderlich angesehene Arbeitszeitbedarf unter Wahrung des Organisationskonzepts mit dem individuellen Arbeitszeitwunsch des Arbeitnehmers in Einklang gebracht werden kann.

Erst, wenn sich dabei herausstellt, dass das Arbeitszeitverlangen des Arbeitnehmers nicht mit Ihrem organisatorischen Konzept und der daraus folgenden Arbeitszeitregelung in Übereinstimmung gebracht werden kann, ist in einer dritten Stufe das Gewicht der entgegenstehenden betrieblichen Gründe zu prüfen. Das sind die oben angesprochen Gründe aus § 8 Abs. 4 TzBfG.

Der Arbeitgeber hatte maßgeblich damit argumentiert, keine geeignete Teilzeitkraft finden zu können. Dafür müssen Sie aber schon einiges an Informationen geben.

Ihr Einwand, keine geeignete Ersatzkraft einstellen zu können, ist nur beachtlich, wenn Sie nachweisen, dass eine dem Berufsbild des Arbeitnehmers, der seine Arbeitszeit reduzieren möchte, entsprechende zusätzliche Teilzeitkraft auf dem für Sie maßgeblichen Arbeitsmarkt nicht zur Verfügung steht.

Machen Sie insbesondere deutlich, welche Anstrengungen Sie unternommen haben, um eine Ersatzkraft zu finden (Agentur für Arbeit, Stellenanzeigen, interne Ausschreibungen usw.). Je einfacher die auszuübende Tätigkeit ist, desto schwieriger wird es werden, ein Gericht davon zu überzeugen, dass es keine geeigneten Arbeitnehmer auf dem Markt gibt.

Und legen Sie ggfs. aussagekräftige Zahlen vor, um zu belegen, dass die Einstellung einer (weiteren) Teilzeitkraft unverhältnismäßige Kosten produziert.

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