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Fristlose Kündigung mal andersrum: Arbeitnehmer muss erst abmahnen

Lesezeit: 2 Minuten Wenn ich von einer fristlosen Kündigung höre, denke ich fast reflexartig an eine Kündigung durch den Arbeitgeber. Aber es gibt auch Fälle, in denen der Arbeitnehmer eine fristlose Kündigung ausspricht. Ein schönes Beispiel dafür, dass das Arbeitsrecht dann nicht nur für Arbeitgeber, sondern auch für Arbeitnehmer, gilt, ergibt sich aus dem Urteil des ArbG Berlin vom 4.1.2013, 28 Ca 16836/12.

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Fristlose Kündigung mal andersrum: Arbeitnehmer muss erst abmahnen

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Zur Entscheidung stand eine Klage eines Arbeitgebers. Dieser hatte beim Arbeitsgericht beantragt, festzustellen, dass eine vom Arbeitnehmer ausgesprochene fristlose Kündigung unwirksam und dieser verpflichtet ist, bis zum Ende der normalen Kündigungsfrist zu arbeiten.

Hintergrund für die fristlose Kündigung des Arbeitnehmers war, dass dieser sich beruflich verändern wollte. Er hatte einen anderen für ihn attraktiveren neuen Arbeitsplatz gefunden. Probleme bereitete ihm allerdings die mit seinem altem Arbeitgeber vereinbarte Kündigungsfrist von drei Monaten.

Fristlose Kündigung, weil der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag nicht mit sofortiger Wirkung beenden wollte

Er schlug dem alten Arbeitgeber daher vor, das Arbeitsverhältnis im gegenseitigen Einvernehmen mit sofortiger Wirkung zu beenden. Hierauf wollte sich der Arbeitgeber nicht einlassen. Daraufhin erklärte der Arbeitnehmer die fristlose Kündigung des Arbeitsvertrages. Er begründete dies damit, dass er in der vergangenen Zeit erheblich Überstunden habe machen müssen, um die vom Arbeitgeber zugewiesenen Aufgaben erfüllen zu können.

Dies sei ein wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung. Man darf aber getrost annehmen, dass in Wahrheit der Wunsch nach einer beruflichen Veränderung dahinter steckte.

So einfach ist eine fristlose Kündigung von Seiten des Arbeitnehmers nicht

Der alte Arbeitgeber wollte sich das nicht bieten lassen. Er klagte deshalb vor dem Arbeitsrecht auf Feststellung der Unwirksamkeit der fristlosen Kündigung durch den Arbeitnehmer (so genannte Eigenkündigung). Und das Arbeitsgericht gab ihm recht. Das Gericht sah keine Berechtigung für eine fristlose Kündigung.

Das Entscheidende war, dass selbst wenn man annehmen wollte, dass der Arbeitgeber durch die Zuweisung von Arbeiten, die nur mit erheblichen Überstunden geleistet werden können, gegen den Arbeitsvertrag verstoßen hat, eine fristlose Kündigung jedenfalls noch nicht möglich war.

Denn genau wie Arbeitgeber müssen Arbeitnehmer in der Regel zunächst eine Abmahnung aussprechen, bevor sie fristlos kündigen können. Die fristlose Kündigung soll in beiden Fällen nur als letztes Mittel gelten, wenn mildere Maßnahmen wie eine Abmahnung keinen Erfolg haben.

Das Arbeitsgericht Berlin war in dem entschiedenen Fall der Ansicht, dass der Arbeitnehmer es zunächst mit einer Abmahnung hätte versuchen müssen, bevor er fristlos hätte kündigen dürfen. Alleine der Wunsch, das Arbeitsverhältnis früher zu beenden, als der im gegenseitigen Einvernehmen geschlossen Arbeitsvertrag dies erlaube, stellt jedenfalls keinen Grund für eine fristlose Kündigung dar.

Für den Arbeitnehmer gilt insofern nichts anderes als für den Arbeitgeber. Ein einmal geschlossener Arbeitsvertrag ist von beiden Seiten einzuhalten. Daher war der Mitarbeiter verpflichtet, zumindest bis zum Ende der vereinbarten dreimonatigen Kündigungsfrist seine Arbeitsleistung zu erbringen.

Was Arbeitgeber bei einer fristlosen Eigenkündigung des Arbeitnehmers beachten sollten

Auch wenn dieses Urteil für den Arbeitgeber positiv ausgefallen ist, besteht doch ein gewisses Risiko, wenn man sich auf den Wunsch des Arbeitnehmers zur vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht einlässt. Denn die Motivation des dann noch in Betrieb befindlichen Arbeitnehmers wird naturgemäß stark leiden.

Es gibt auch Fälle, in denen Mitarbeiter in einem solchen Fall arbeitsunfähig werden und bis zum Ende der Kündigungsfrist nicht arbeiten brauchen. Der Arbeitgeber ist dann allerdings mit dem Entgeltfortzahlungskosten belastet. Für Arbeitgeber ist es daher wichtig, im Einzelfall genau abzuwägen, wie sie auf den Wunsch eines Arbeitnehmers zur vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses reagieren wollen. Im Zweifel sollten Sie sich hier zu rechtlich beraten lassen.

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