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Subjektive Wertungen im Arbeitszeugnis vermeiden

Lesezeit: 2 Minuten Die Bewertung der Leistungen und des Arbeitsverhaltens im Arbeitszeugnis geschieht subjektiv. Jeder Vorgesetzte und Arbeitnehmer hat ein anderes Verständnis zur Art und Weise der Ausführung von Tätigkeiten, von Fachwissen oder von Kompetenzen und legt bei der Beurteilung eigene willkürliche Bewertungsmaßstäbe an.

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Subjektive Wertungen im Arbeitszeugnis vermeiden

Subjektive Wertungen im Arbeitszeugnis vermeiden

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Im Arbeitszeugnis gerecht beurteilt zu werden,

das entspricht dem Gerechtigkeitsbedürfnis eines jeden Mitarbeiters. Aber was ist unter einer gerechten Beurteilung zu verstehen? Kein Mitarbeiter darf willkürlich negativ beurteilt werden, um sich als Vorgesetzter zu rächen und ihm so zu schaden. Als Beurteilender sollte man berücksichtigen, dass ein Mitarbeiter Mut beweißt, seine eigene Meinung gegen Mehrheiten im Team oder gegen seinen Chef zu vertreten, wenn er von der Richtigkeit eines Weges überzeugt ist. Deshalb ist er kein Besserwisser, sondern ein engagierter und für die Sache und das Unternehmen stehender Mitarbeiter.

Subjektive Wertungen im Arbeitszeugnis

Beurteilungen haben immer einen subjektiven Charakter. Es gibt keine Methoden, die eine objektive Beurteilung zulassen. Das ist menschlich, liegt sozusagen in unserer Natur, dass wir Menschen unsere persönliche Sichtweise kaum verlassen können. Persönliche Animositäten gehören nicht ins Arbeitszeugnis, was manchem Vorgesetzten aber leider nicht gelingt.

Das ist eine sehr kurzsichtige Sichtweise, welche die Firma teuer zu stehen kommen kann, wenn der Mitarbeiter mit guten Argumenten gegen ein unredliches, subjektiv gefärbtes Arbeitszeugnis vorgeht.

Sachliches und an den Aufgaben orientiertes Arbeitszeugnis schreiben

Leistungen und Verhalten sollten nur mit sachlichen Argumenten beurteilt werden. So wahrt man am sichersten eine objektive Betrachtung des Arbeitsverhältnisses. Auch schwache Mitarbeiter, von denen man sich wegen mangelhafter Leistungen als vernünftigste Lösung für beide Seiten trennt, haben Anspruch auf eine sprachlich korrekte und objektive durchschnittliche Beurteilung, damit ihr berufliches Weiterkommen nicht gefährdet wird.

Laut Betriebsverfassungsgesetz § 82, Abs. 2 haben Mitarbeiter übrigens das Recht (so genanntes Individualrecht) zu erfahren, wie ihre Leistungen und ihre berufliche Entwicklung vom Arbeitgeber bereits während des Arbeitsverhältnisses beurteilt werden, beispielsweise in regelmäßig stattfindenden Beurteilungsverfahren wie Jahresgesprächen. Es ist unfair, wenn ein Mitarbeiter erst aus einem Arbeitszeugnis erfährt, dass der Arbeitgeber nicht mit ihm zufrieden war.

Noten im Arbeitszeugnis …

fallen selten schlecht aus. Sie schwanken zwischen sehr gut und schlimmstenfalls befriedigend, was die Aussagekraft von Arbeitszeugnissen nicht gerade steigert. Leistungs- und Verhaltensbewertungen, die bestimmte Inhalte verschweigen, obwohl diese erwartet werden, gelten als codiert. Das wird vom Beurteiler aber niemals zugegeben. Daran erkennt man allerdings die subjektive Betrachtungsweise des Beurteilers.

Denn objektiv wäre es, wenn nichts ausgelassen oder beschönigt wird, auch eine Minderleistung ist als solche sprachlich korrekt zu formulieren und entsprechend zu bewerten.

Besonders fair wäre es, die Inhalte für das Arbeitszeugnis vor seiner endgültigen Ausstellung mit dem Mitarbeiter abzustimmen. Der Mitarbeiter kann seine Selbsteinschätzung mit der Fremdeinschätzung des Vorgesetzten vergleichen und versteht dessen Bewertungen vermutlich besser. So können Auseinandersetzungen bereits im Vorfeld vermieden werden.

Bildnachweis: New Africa / stock.adobe.com

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